[인적자원관리] 삼성화재 인적자원관리(HRM)

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목차: 목차
1. 서론: ‘BEST’조의 연구대상 – 삼성화재-
1) 선정된 기업의 개괄적인 소개: 삼성화재

2) HRM연구를 위한 삼성화재 선정이유

2. 본론 I : 삼성화재 외부, 내부 환경 분석

3. 본론 II: 우리의 삼성화재 연구 모델
1) 우리의 연구모델 (다중함수모형)

2) 선정된 기업의 SWOT

3) 원인변수 -‘국내 손해보험 사관학교’ 라고 불릴 정도의 철저한 종업원 훈련/개발

4) 매개변수 – 개인의 능력/ 성과 향상

5) 조절변수 – 삼성의 조직문화 + 개인의 KSAO

6) 또 다른 조절 변수 –성과급-

7) 종속변수 – 오늘날의 삼성화재

8) 본 연구를 통해 알아본 삼성화재의 문제점

4. 결론 및 시사점

본문내용: ③ 삼성화재 경영비전과 목표달성을 위한 3가지 전략

삼성화재는 지속적인 성장 목표 달성을 위해 다음과 같은 세가지 방향의 발전 전략을 수립하였다.
첫째, 신규보험개발 : 삼성화재는 보증, 신용보험, 권원보험 등 보험고유영역 확대를 기하고 있으며 2001년 시작된 권원보험 사업에서 70%이상의 높은 시장점유율을 보이고 있다. 또한 연금보험을 제외한 모든 보험상품을 하나로 통합한 '초 보험'을 개발하였다. 이것은 일종의 ‘CONVERGENCE’의 형태로 ‘초보험’ 하나에 가입하면 다른 여타 보험의 혜택을 다 누릴 수 있는 신규보험상품이다.
둘째, 해외시장진출 : 이미 미국과 유럽, 중국, 인도네시아, 일본, 베트남 등에서 활동하고 있는 삼성화재는 빠른 성장을 보이고 있는 중국과 동남아의 보험시장을 선점하기 위해 중국을 제 2의 내수 시장화하는 계획을 본격 추진하고 있다. 이를 위해 최근 삼성화재는 중국의 베이징(北京)사무소와 상하이(上海)지점에 이어 칭다오(靑島)에도 사무소를 개설하였으며, 베트남 국영재보험사(VinaRe)와 50대50 비율로 500만 달러 자본금 규모의 삼성비나보험회사(SVIC)를 설립하였다.
셋째, 종합자산관리 컨설팅 : 금융서비스의 통합화 추세에 발맞추어 삼성화재도 개인 종합자산관리 서비스를 시작하려 하고 있다. 이를 위해 정예화된 전문보험인력 양성 프로그램을 시행하고 있으며 서비스 네트워크를 구축하고 있다.

④ 삼성화재 인사체계
금융시장의 변화는 삼성화재에게 기존의 영업조직에서 컨설팅 조직으로의 변신을 강요하고 있다. 삼성화재는 업계의 선도기업으로서 3년 전부터 이러한 변화를 추진하고 있는데, 기존의 조직을 업그레이드하는 방법과 신규모집으로 새로운 집단을 구성하는 방법을 병행하고 있다. 기존의 조직은 세칭 ‘보험아줌마’라고 불렸던 대다수의 보험 설계사들과 군 장성급, 은행 지점장급, 중소기업 임원급의 고급 인력으로 구성된 DELTA 조직 두 가지로 운영해 왔는데 DELTA 조직은 그대로 유지하고, 보험 설계사들에게는 새로운 보험서비스 방식을 재교육한다. 하지만 그들 개개인의 연령과 학력, 개인성향 등에 따라 학습능력에 차이가 있으므로 DRC, GRC, FRC 등 단계적으로 차등화 된 교육을 시킨다. 또한 신규의 조직으로는 SCA, WINNERS 등이 있는데 이들이 요즘 보험업계에 불고 있는 고학력 전문보험인력 바람의 주역이다. SCA는 전문대졸 이상 26~35세의 지원자 중 선발되어 종합적인 재정 컨설팅 교육 받은 조직으로 실제 평균소득이 기존 조직보다 높고 뛰어난 정착률을 보이고 있다. WINNERS 조직은 연령층이 35~45세로 높다는 것을 제외하고 SCA 와 유사한 성격의 집단이다. 그들은 주로 초 대졸 이상의 조기 퇴직자들로서 SCA에 비해 사회경험이 풍부하고 연고인맥이 더 두터운 장점이 있다.

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