[조직문화] 픽사 Pixar의 성공적 사례
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- 목차
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1. Introduction
2. Organizational Culture of PIXAR
3. Motivation
4. Leadership
5. Comparison with other organization
6. Interview
7. Conclusion
- 본문내용
-
▷ 인재와 협력
- “훌륭한 인재를 지원하고 하나의 공동체로서 전체가 지니는 가치가 단순히 개개인이 갖고 있는 가치를 더했을 때보다 커질 수 있도록 인재들이 서로 협력할 수 있는 분위기를 만들어주는 것이 얼마나 중요한지 이해해야 한다.” 픽사의 설립자, 에드 캣멀의 말이다. 이는 픽사가 가지고 있는 인재에 대한 생각을 단적으로 보여준다.
픽사는 예술, 기술 분야 모든 구성원이 작품에 관련된 아이디어를 만들고 공유하기를 권장한다. 그들이 중요시 하는 것은 불확실성, 위험성을 감수하더라도 최초의 아이디어를 위해 도전해야 한다는 점과, 실패 위험을 회피, 최소화 하는 것이 아니라 실패 극복을 위한 역량을 기르는 것이다. 그래서 강조되는 것이 적절한 커뮤니티 환경의 조성이다. 조직원들이 제약 없이 아이디어를 공유하고 협력의 과정을 통해 결과물을 도출할 수 있는 최적의 환경을 만들어주는 것이야 말로 그들의 결과물을 위한 최고의 노력이라고 생각한다.
아래는 픽사가 가지고 있는 커뮤니티에 대한 인식을 단적으로 보여준다.
널리 알려진 ‘토이스토리2’의 제작사례는 이러한 픽사의 인재관과 커뮤니티 구성에 대한 중요성을 보여주는 대표적인 사례이다. 1996년 픽사의 두 번째 작품인 ‘벅스라이프’ 제작 당시 ‘토이 스토리’의 후속편 작업을 진행하게 되었다. 당시 ‘토이스토리’ 속편 제작을 맡길 역량을 가진 기술 전문가가 있었지만 충분히 검증되지 않았고, 이전에 ‘토이스토리’에 참여했던 검증된 전문가들은 모두 ‘벅스라이프’ 제작에 참여하게 된다. 그리하여 픽사는 영화제작 경험이 전무한 사람들을 모아 새로운 팀을 구성하고 프로젝트를 실행해 나가기로 한다. 초기 아이디어 자체는 좋았지만, 프로젝트 진행과정 중에 여러 가지 문제점이 발생했다. 흔히 프로젝트의 진행과정에 나타나는 이러한 문제들은 감독과 제작자들의 협력 과정이 제대로 이루어지지 않은 것에서 기인했다. 이는 굉장히 심각한 상황에까지 이르러 결국에는 ‘벅스라이프’ 제작을 막 끝마친 제작자들이 ‘토이스토리2’의 제작에 투입되어 단시간에 훌륭한 마무리를 짓게 된다. 새로 투입된 제작진들은 창의력과 해결능력이 충분히 발휘될 수 있는 커뮤니티를 구성하고 있었으며, 그 구성원 역시 이러한 커뮤니티의 이점을 십분 활용할 수 있는 사람들이었다. 이 위기로 인해 픽사는 같은 아이디어라도 ‘누가’ 만드느냐에 따라 결과물이 달라진다는 생각을 하게 된다. 이는 아이디어보다 인재가 더 중요하다는 픽사의 철학에 지대한 영향을 미치게 된다. 또한 인재들의 창의력과 문제해결능력이 충분히 발휘될 수 있는 커뮤니티가 구성되어야 한다고 결론 내리게 된다.
이러한 ‘토이스토리2’의 경험을 토대로 픽사는 다음과 같은 운영원칙을 확립한다.
1. 누구에게나 다른 사람들과 의견을 교환할 수 있는 자유가 있다.
2. 누구라도 자유롭게 아이디어를 제공할 수 있어야 한다.
3. 학계에서 일어나는 혁신 내용에 대해 잘 알고 있어야 한다.
픽사는 각 작품을 이끌어가는 창의력 있는 비전은 회사의 경영진이나 개발 부서가 아니라 현장에 있는 창의적 인재들의 머릿속에서 나오는 것이라고 결론 내렸다. 우수한 창의력을 지닌 인재를 발굴한 다음 전폭적인 지지와 자유롭게 일을 진행할 권한과 커뮤니티를 조성을 주고, 모든 사람으로부터 솔직한 피드백을 받을 수 있는 환경을 제공해야 한다는 것이 픽사의 성공을 이끌어 온 철학이다.
이와 같이 인재와 협력으로 대표되는 조직문화 형성에 도움을 주는 몇 가지 요소들이 픽사 내에 존재한다.
인큐베이션 팀 : 감독 한 명과 작가 한 명, 여러 명의 아티스트와 스토리보드 인력으로 구성된다. 이들은 감독 개개인이 고위 관계자들에게 자신의 아이디어가 훌륭한 영화를 만들어 내는 데 도움이 될 거라는 확신을 줄 정도로 아이디어를 다듬는 것을 도와준다. 초기 단계이기 때문에 결과물의 수준은 낮지만 각 팀의 구성원들이 서로 잘 어울리는지, 서로 힘을 더해서 문제를 해결하고 앞으로 나아가는지를 평가한다. 즉 결과물의 질이 아니라 협력의 정도를 평가하는 것이다.
창의적 두뇌 위원회 : 두뇌위원회는 픽사의 감독 여덟 명으로 구성되어 있다. 감독과 제작자는 도움이 필요하다고 생각할 때 두뇌위원회를 소집해 현재 프로젝트의 진척 사항이 어느 정도인지를 알려주고 이에 대한 조언을 구한다. 이 때, 감독과 제작자는 두뇌위원회 구성원뿐 아니라 도움이 될 것이라고 생각하는 다른 누구라도 회의에 참여시킬 수 있다. 회의 참석자들은 더 좋은 작품을 만들기 위해 토론을 하는데, 상대가 기분 나빠할 것을 염려해서 예의를 차리지 않는다. 회의 진행 시에는 자존심을 버려야 하는데, 이는 모든 참가자가 서로를 신뢰하고 존경하고 있다는 사실을 알고 있기 때문에 가능한 것이다.
토론이 끝나고 나왔던 위원회의 조원은 제작을 담당하는 감독이나 팀원들이 어떻게 받아들일지 결정한다. 위원회의 조언이라고 해서 무조건 수용할 필요는 없으며, 두뇌위원회가 결정권을 갖고 있는 것도 아니다. 이렇게 의견이 아무런 강제성이 없다는 사실이 매우 중요한데, 조언을 제공하더라도 강제성이 없기 때문에 두뇌위원회 구성원들은 자유롭게 전문적인 의견을 얘기할 수 있고, 감독은 편안한 마음으로 도움을 요청하고 의견들을 충분히 고려하게 된다.
팀에게 문제가 생겼을 때 조언을 해줌
다양한 분야의 전문가 → 전문성
개인적 감정을 배제하고 동료입장에서 조언 → 평등성
강제성은 없고, 회의 이후 팀에서 수용여부를 결정함 → 자율성
일일 리뷰 회의(Daily Process) : 영화의 진척 정도를 살펴보는 일일회의에 직원들이 동료의 입장에서 함께 모여 완성되지 않은 애니메이션을 관람하게 되는데, 최종 결정권은 감독에게 있지만 회의 참석자라면 누구나 자유롭게 의견을 얘기한다. 이는 긍정적으로 꾸준히 피드백을 주고받는 방식으로 다음과 같은 장점을 지닌다.
제작 담당자들은 타인에게 진행 중인 작품을 보이는 것에 대한 부담을 극복
제작 상황에 대한 정보를 모든 직원에게 동시에 전달
회의를 통해 새로운 것을 배우고 서로를 격려함
영화 제작 후 예기치 못한 일이 발생하는 경우를 방지
사내 교육 과정 : ‘픽사대’는 직원들이 경력을 쌓아갈 수 있도록 각 업무의 특성에 맞는 교육 과정 및 다른 부서의 업무와 관련된 교차 교육 과정을 제공한다. 여기에서 제공하는 선택 교육 과정은 서로 다른 분야에서 일하는 직원들이 함께 어울리고, 다른 사람들이 하는 일을 존중하게 하는 계기가 된다. ‘픽사대’는 모두가 끊임없이 공부해야 하며 다 함께 배우는 것이 즐겁다는 생각을 강화시킨다.
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