조직행위 사례분석
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- 목차
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 개인수준의 조직행위론
1.1 동기부여
1.2 학습과 행위변화
1.3 스트레스
1.4 개인 행위와 업적
2. 조직수준의 조직행위론
2.1 의사소통
2.2 팀과 임파워먼트
2.3 갈등과 협상
2.4 리더십과 신뢰
Ⅲ. 결론
- 본문내용
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Ⅰ. 서 론
조직행위론은 조직 내의 인간의 태도와 행동의 연구를 통하여 개인적 및 집단적 업적, 그리고 조직 전체로써의 유효성을 설명하고 예측하는 이론을 연구하는 학문이다. 이 정의를 바탕으로 우리 조는 최신의 사례를 인용하여 개인, 조직 수준에서의 조직행위론 이론을 적용시켜 보았다. 각 사례와 관련 이론을 같이 제시하였으며, 특별히 동기부여이론과 리더십이론은 다양한 사례를 제시하여 최근 이슈화되고 있는 여러 이론에 대해 적합한 사례를 적용하여 이해를 하고자 노력하였다. 보고서는 각 이론별로 사례를 먼저 제시하고 사례에 관련 분석으로 구성되어 있다.
Ⅱ. 본 론
1. 개인수준의 조직행위론
1.1 동기부여
Case 1. 여러 기업의 동기부여 사례
기업 현장마다 경제위기로 임금삭감 등 어느 때보다 어려운 시기를 보내고 있는 사원들을 위한 다양한 ‘기(氣) 살리기’ 이벤트가 펼쳐지고 있다. 2009년 05월 04일 (월) 박은성기자
특히 과거 상여금 지급 등 금전적인 보상이 주류를 이뤘던 것과는 달리 최근에는 ‘가정의 달’을 맞아 대체휴일 도입, 가족참여 행사, 사원간 결속력을 강조하는 모임 등의 형태로 기 살리기 경영이 이뤄지고 있다.
3일 관련업계에 따르면 GS마트 춘천점은 ‘가정의 달’을 맞아 최근 직원 한마음 행사를 여주 연수원에서 실시했다. GS리테일 본사는 마케팅 및 매장 관리직은 물론 파트타임 직원까지 총 600여 명이 참가한 행사비용을 전액 부담했다. 도내 금융권도 지점과 현장 영업 종사자들을 대상으로 직원들을 대상으로 한 배려의 폭을 넓히고 있다.
신한은행 강원영업본부는 매주 수요일과 금요일을 ‘야근 없는 날’로 정했다. 은행 측은 7시 이전까지 본부 및 지점 행원들의 퇴근을 독려해 여가시간을 보장, 가족들과 보다 많은 시간을 보낼 수 있도록 할 방침이다.
삼성화재 도내 지점들도 가족들이 참여하는 이벤트를 늘리는 한편 영업종사들을 우대하는 ‘기 살리기 경영’을 추진 중이다. 이와 함께 삼성화재는 올 들어 영업소장을 지점장으로, 지점장을 지역단장으로 각각 한 단계씩 호칭을 격상하기도 했다.
특히 ‘샌드위치 데이’ 등 휴무일수를 탄력적으로 운용하는 것이 회사 수익성은 물론, 내수경기 활성화를 위한 소비심리 개선에도 효과가 있다는 연구결과가 발표되면서 대체휴일 제도를 도입하는 사업장도 등장했다. GS리테일 관계자는 “불황으로 많은 기업들이 경비절감 등 긴축재정을 추진하고 있지만 결국 ‘직원이 신나야 고객들도 최상의 제품과 서비스를 제공 받을 수 있다’는 경영철학을 바탕으로 직원들의 사기 진작을 위한 방안을 모색하고 있다”고 말했다.
*사례 분석
동기부여란 조직구성원들의 마음을 움직여 조직목표를 자신의 목표 중 하나로 받아들이게 하고 그것을 이루기 위해 열심히 노력하는 과정을 말한다. 경영학적인 의미에서는 개인과 조직의 목표를 동시에 달성하기 위해 관리자의 의식적인 노력을 중요시 여긴다. 동기부여이론에 접근하는 방법에 따라 내용적 접근, 과정적 접근으로 나눌 수 있는데, 위의 사례는 종업원 개개인이 원하는 욕구를 만족시켜줌으로써 동기부여 시키는 기업의 사례로서 내용적 접근과정으로 볼 수 있을 것이다.
특히 과거 상여금 지급 등 금전적인 보상이 주류를 이뤘던 것과는 달리 최근에는 ‘가정의 달’을 맞아 대체휴일 도입, 가족참여 행사, 사원간 결속력을 강조하는 모임 등의 형태의 기 살리기 경영이 이뤄지고 있다. 이것은 매슬로의 5단계 욕구설에 견주어 설명하자면, 과거에는 생리적 욕구를 사람들이 더 중요시 여겨 금전적인 보상이 직장 부하들에게 역시 중요한 요소로 작용했다. 생리적 욕구란, 사람이 음식, 물, 공기 등과 같이 생존에 필수적인 것들을 충분히 취하고 싶은 욕구를 말한다. 그러나 현대 사회에는 매슬론의 5단계 욕구설의 정태적 한계를 느끼면서 부하들이 자아실현, 성취욕구가 더 강함을 보여주고 있다. 또한 신한은행의 ‘야근 없는 날’ 지정은 7시 이전까지 본부 및 지점 행원들의 퇴근을 독려해 여가시간을 보장, 가족들과 보다 많은 시간을 보낼 수 있도록 할 방침으로 허쯔버그의 이론을 적용시킬 수 있다. Herzberg의 2요인이론에 의하면, 작업조건, 급여, 동료와의 관계, 상사와의 관계, 개인 생활 등은 직무외적 요인으로서 불만족 요인이 된다. 이에 근거했을 때 야근
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