유한킴벌리의 조직혁신과 변화관리

유한킴벌리가 직면하고 있는 문제는 고학력화, 고령화, 고임금화와 더불어 인력구성의 변화, 관리직 포스트(post)의 부족, 정년연장, 기술혁신 등으로 회사의 성장이 둔화되고 있었다. 기업 경영여건의 변화에 따라 환경적응과 생존을 위해 인사관리의 합리화를 통한 장기적이고 종합적인 인사시스템의 확립이 필요했다.1995년 회사는 인사정책에 대한 새로운 계획들을 추진해 나갔다. 신인사제도는 연공위주의 인사관리에서 탈피해 능력위주의 인사관

변화 수용능력이 뛰어나며, 혁신적인 변화를 이끌고, 기업 발전을 위해 적극적인 자세를 취하는 핵심역량의 주체로 거듭납니다.책임과 권한을 이양한 조직구조유한킴벌리는 훈련을 받고 경력을 쌓은 업무 담당자에게 최대한 의사결정의 책임과 권한을 위임하고 있습니다. 대부분 의사결정 소요 단계를 2~3단계 내로 줄임으로써 남는 시간과 노력을 업무의 부가가치 창출에 투여하도록 하고 있습니다. 성과 평가와 능력 개발 동시에 충족하는 관리시

변화를 겪으면서 인간존중의 이념이 변화의 밑바탕이 되어왔다.유한킴벌리는 전 직원이 1,700명 정도이며, 이중 생산직이 900명 정도이다. 생산직 근로자의 경우 타 기업과 달리 회사에 대한 충실도(loyalty)가 매우 높다. 이 같은 생산직 근로자의 높은 충실도가 유한킴벌리가 WLB정책이 잘 활용되는 기업으로 지칭되는 이유이다.그 구체적인 제도로는 평생학습체제, 4조 2교대, EAP (Employee Assistance Program)등이 있다.유한킴벌리 인적자원관리의 성과3조3교대

회사에 이득이 됨을 알 수 있음- 실제로 타 회사의 노조들이 자신들의 사용자측에 대해 유한킴벌리의 노사관리를 벤치마킹할 것을 요구하는 등의 사례가 있음 3. 기업 윤리성의 바탕이 되는 인사관리제도1) 단순한 성과 지향적 조직이기보다는 성과를 높이기 위해 오히려 인간중심의 관리를 실천하는 기업이므로 윤리의식 유지에 효과적이다. 2) 교양교육의 비중을 넓혀감으로 하여 사원들의 지식수준 향상과 함께 윤리성 증진에 도움이 된다.

유한킴벌리의 인적자원개발 사례를 작업조직과 인적자원관리와 연계된 형태로 파악하고자 한다.2) 기업소개유한킴벌리는 1973년 3월 30일 제약업체인 유한양행과 미국의 세계 최대 화장지 제조회사인 킴벌리클라크와 50대50으로 합작, 설립되었다. 지난 경제위기를 거치면서 유한양행이 20%의 지분을 킴벌리클라크에 매각하여 현재는 킴벌리크라크가 최대 주주로 되어 있다. 그러나 지분율 변화 이후에도 경영진의 구성은 여전히 내국인 중심이고 경영