[포스코인사관리]포스코의 인적자원관리 보고서

포스코의 민영화, 중국의 성장 등 여러 환경변화와 포스코 자체의 변화(공기업에서 사기업으로의 전환)로 인해 이러한 변화에 맞추어 포스코의 인적 자원관리는 변화의 필요성을 맞이했다. 이는, 현재와는 다른, 외부의 환경에 좀더 탄력적이고 유연하게 반응하는 인사관리의 과정이 필요한 것을 의미하며, 현재 인사관리 프로세스에 대한 전반적인 인사관리 프로세스의 변화를 통해 급변하는 기업환경에 적응해야 하는 것을 의미한다. 본 보고서는 이

관리(collective care), 연공위제(Seniority-based)등 한국 기업의 전형적인 인사 운영 패러다임에서 벗어나 평생 직업(lifetime employability), 개별 관리(individual care), 성과 중시(performanced-based)등의 새로운 패러다임의 HR정책 운영으로 전환하고 있다. 이러한 방안의 일환으로 역량 중심(competency-based)의 인적 자원 관리 체계를 구축하고자 핵심역량 모델을 도입, 운영중에 있다. 포스코는 ‘00년 하반기부터 핵심역량을 강화하고 인적 자원 관리(HRM)의 객관성을 높이기

2006년도 인사관리 조별 보고서STRAEGIC & FLEXIBLE HRM 戰略的 人事管理 有緣的 人事管理 목 차 I. 환경변화와 전략적 인사관리1. 들어가며 2. 전략적 인사관리(1) 인사관리의 전략적 패러다임(2) 전통적인 접근방식과의 차이(3) 전략적 인사관리의 특징3. 인사관리의 리엔지니어링과 패러다임 전환(1) 우리나라 인사관리의 문제점(2) 리엔지니어링과 패러다임 전환 및 시장모형II. 유연적 인적자원관리 전략1. 인적자원의 유연화(1)환경변화의 인적자

관리가 9.7%, △자기고과 6.2% 등의 순으로 나타났다. 승진승격 평가를 위해 인사고과를 적극 반영하고 있는 기업도 58.9% 되어서 이제는 고과점수가 연봉인상 외에 승진에서도 중요한 비중을 차지하고 있는 것으로 나타났다. 인사고과제도에 가장 영향을 많이 미치는 외부적 기업환경으로는 기업의 경영실적이 37.0%로 가장 많았으며, 다음으로 △인적자원의 구성내역 26.4% △관리자의 성향 및 리더십 스타일 18.5% △조직의 관리풍토 13.2% 등의 순으로 조사

인사 고과에서 매우 높은 점수를 받았으며 사내의 많은 직원들로부터 함께 일해보고 싶은 상사로 뽑히게 되었고, 정규직으로 채용되게 되었습니다.후보자의 입장에서 ‘수습기간’ 제의는 퇴직 이전에 누리던 것들을 생각하면 초라하고 자존심이 상해 거절할 수도 있는 조건이었습니다. 기업 역시 아무리 일정기간이더라도 정규 채용 절차를 밟지 않은 후보자에게 주요 보직을 선뜻 맡기기는 어려웠을 것입니다. 남은 인생을 다시 원하는 일을 하면