[노사관계] 노동 분쟁과 사법처리 과정

노동기본권 보장과 관련하여 “노동조합의 인정”, “전임활동 보장”, “단체교섭권 보장” 및 “정부 예산사항에 대한 교섭권 불인정과 단체행동권 제한”이라는 기본 입장을 제시하였다.이기도 했던 공무원의 노동기본권에 관한 논의는 1989년의 노동관계법 개정안과 1992년의 노동관계법연구위원회 및 1997년의 노사관계개혁위원회를 통한 입법논의, 그리고 1998년 노사정위원회를 통한 사회적 합의(「2․6 사회협약」)와 후속 합의과정을 통해 여러

노사관계1. 노사관계의 기원노사관계란 산업사회에서 고용의 직접 당사자인 노동측( 개별 노동자 또는 노동조합 )과 사용자측 ( 자본가, 경영자 또는 그 단체 ), 그리고 이들간의 제관계에 사회적 노동정책을 통해 개입하는 정부측 ( 입법, 행정, 사법의 유관기관) 사이에 고용을 중심으로 해서 나타나는 수평적, 수직적 제관계라고 규정할 수 있다.이러한 개념규정에는 노사관계의 당사자, 그 관계의 횡적인 흐름인 노사관계의 과정, 그리고 구조로서의

처리 또는 사업주에게 그 처리를 요구하도록 제시되어 있다. 이 명예감독 관은 사업장 내에서의 남녀고용평등 실현과 직장 내 성희롱 등 고용성차별 관련 분쟁의 사전예방 및 자율적인 해결을 도모하기 위해 노사가 추천하여 지방노동관서의 장이 위촉함(법 제24조)으로 제시되어 있다.▷명예감독관은 직장 내 근로자일 것이고 높은 직책이며 남성일 가능성이 크다. 직장 내 성희롱의 경우 직장 내 수직 관계에서 특히 여성에 대한 남성의 가해가 많은

처리에 관한 지침의 마련11. 직장내 성희롱의 예방과 분쟁처리제도11. 직장내 성희롱의 예방과 분쟁처리제도(1) 사업장내에서의 노사자율적 처리(2) 행정기관에 의한 처리 ① 고용평등위원회② 남녀차별개선위원회 ③ 노동위원회(3) 사법기관에 의한 처리 12. 성희롱 예방교육 프로그램1). 프로그램의 개발 방향2). 교육의 목적3). 교육 목표 4). 성희롱 예방교육 프로그램 예시※ 1., , 예방 프로그램 별첨2. 판례별첨3.성희롱의 경

노동탄압이라고 규정하고, 법제도의 개선을 요구하고 있다.2. 쟁의 행위의 개념노사관계의 진행과정에서 이해관계가 대립 될 경우 대체교섭 기능을 활용하여 해결하는 것이 가장 이상적이며 일반적으로 그와 같이 기대되고 있다. 그러나 노사관계의 대립적 상황은 단체교섭에 의하여 용이하게 해결되지 못하는 예가 많다. 노사문제의 해결이 단체교섭에 의하여 이루어지지 못할 때 노사간에는 분쟁상황이 전개되고 각각 자기 주장을 관철하기 위하