[인사조직] 기업의 여성인력에 관한 구조가 근로자의 직무만족에 미치는 영향

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목차: Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론적 배경

1. 남녀평등을 위한 다양한 제도적 관점

2. Gender diversity

3. A framework for gender equity

4. 직무만족(job satisfaction)의 개념

Ⅲ. 연구방법 및 대상

1. 연구모형과 연구가설

2. 변수의 조작적 정의

3. 연구대상 및 자료수집

참고문헌

본문내용: (2) 구조적 제도

이 접근은 과정상의 장벽과 차별적 구조를 제거하는 것에 의해 평등한 기회를 창조 모색하여 법률적이고 정책 기반에 의존, 투명한 승진정책, 성희롱가이드라인 등을 제시한다. 한계점으로는 조직 내 문화적 변화가 수반되지 않은 상태에서 구조와 정책들은 평등한 조직을 창조하기 힘든 부분이 있다.

(3) 여성의 차별성 강조 제도

여성성 가치를 강조하며 남성과 여성의 차이를 다양성의 범주 중 하나로 인정하여 인식의 증가와 아량을 증진시키고 차이를 이해하는 다양성 트레이닝과 의식 증가시키는 프로그램을 진행한다. 그러나 성에 대한 고정관념이 오히려 강화될 수 있어 개인 상호간 팀 빌딩이나 합의를 도출하는 관리 스타일에서는 인식을 증가시킬 수 있으나, 근본적인 여성다움을 위계적 가치화하는 것에는 인식전환이 어려운 한계점이 있다.

(4) 가족 친화적 제도

조직의 근본적 시스템적 요소에 초점, 성은 여성 차별이 아닌 조직 그 자체임을 뜻하며 조직 자체가 선천적으로 남성성으로 젠더화 되었다는 것을 말한다. 또한 젠더화를 줄여 조직을 더 효과적인 방법에서 재인식하기 위해 연구과정, 실험, 학습에 기반하고 있다. 한계점으로는 오랜 기간 동안 조직적 변화와 학습 과정에서 조직과 관계로서 성 평등과 조직성 둘 다 중요하지만, 조직은 이 수준을 만들 준비가 되어 있지 않고 성 평등의 목적을 유지하는 데 어려움이 있다.

4. 직무만족(job satisfaction)의 개념

직무만족의 개념은 학자들에 따라 다양하게 정의되고 있으나, 이중 직무만족을 ‘일종의 정서적 반응’으로 간주하고 그에 따라서 정의한 로크(Locke, 1976)의 정의가 직무만족 관련 연구에서 지배적으로 받아들여지고 있다. 그에 따르면 직무만족이란 개인이 자신의 직무나 이를 통해서 얻게 되는 경험을 평가한 후 갖게 되는 유쾌함이나 긍정적인 정서상태이다(백지애, 2005에서 재인용). 이외에도 스펙터(Spector, 1997)가 직무만족을 조직구성원이 자신의 직무자체 및 직무와 관련된 다양한 양상들에 대해 느끼는 감정이라고 정의한바 있다.
직무만족은 개인적 측면과 조직적 측면 둘 다에 영향을 미치고 있는데 개인적 측면에서 보았을 때 직무만족은 삶의 질과 관련이 있으며(이제영, 1988), 조직적 측면에서는 조직에 대한 헌신의 증가와 전직 및 이직성향의 감소(Sager, 1994)와 같은 긍정적인 직무성과를 얻을 수 있다는 점에서 매우 중요한 개념이라고 할 수 있다. 따라서 조직의 관리자는 조직성과를 향상시키기 위해 무엇보다도 근로자의 직무만족을 저해하는 요인을 파악하고, 직무만족을 증진시키기 위한 다각적인 노력을 기울여야 한다는 결론을 도출해 낼 수 있다.

Ⅲ. 연구방법 및 대상

1. 연구모형과 연구가설

본 연구의 목적은 각각의 관점에 따른 성 평등을 위한 제도적 구조가 여성들의 조직 내 근무태도에 어떻게 영향을 미치고 있는지 가능성을 성별에 따라 고찰해 보는 데 있다. 따라서 본 연구에서는 연구의 모형을 <그림1>과 같이 설정하였다.

<그림 1> 연구모형

연구모형인 <그림 1>에 따라 다음과 같은 가설들을 설정하였다.

가설 1. 여성의 부족성 보완 구조는 여성인력의 직무만족에 영향을 미친다.
가설 2. 구조적 제도는 여성인력의 직무만족에 영향을 미칠 것이다.
가설 3. 여성의 차별성 강조 제도는 여성인력의 직무만족에 영향을 미칠 것이다.
가설 4. 가족 친화적 제도가 직무만족에 미치는 영향은 남성과 여성에 따라 차이가
있다.

2. 변수의 조작적 정의

변수 조작적 정의 측정 문항
여성의 부족성 보완하는 제도 남성 중심적 조직 내에서 여성이 남성보다 부족한 부분들을 보완하는 조직의 문화나 분위기 및 인적자원 관리 • 2007년 한 해 동안 교육훈련과정을 구분했을 때 실시 여부와 대리급 이상 남녀 참여 근로자 비율에 대해 응답하여 주십시오 (교육훈련 과정: 직급별 교육, 직무능력향상교육, IT교육, 국제화 교육, 자격과정, 교양과정, 개인별 학습이나 훈련, 경력개발제도, 멘토링 또는 코칭)
• 귀사의 남녀관리자들에게 관리자로서 효율적인 업무수행을 위해 가장 필요한 교육훈련 내용은 무엇이라고 생각하십니까? (① 인간관계 및 의사소통 기술 ② 전략개발 ③ 리더십훈련(관리자 교육) ④ 협상기술 ⑤ 국제화능력 ⑥ 각종 기술교육(컴퓨터 활용, 프리젠테이션기술 등) ⑦기타
• 중간관리자(과장, 팀장, 차장등)로의 승진에서 남녀 간에 차이가 있다면 그 이유는 무엇입니까? (①여직원에 대한 관리자들의 신뢰도가 낮기 때문에 ②여직원의 직무수행능력이 떨어지기 때문에 ③여직원이 조직에 대한 헌신도가 떨어지기 때문에 ④ 여직원의 리더십(관리능력)이 떨어져서)

참고문헌: 참고문헌

박재규(2003). “취업여성의 가사노동부담과 직무만족에 관한 연구”. 여성연구, 64.
백지애(2005). “주말부부 근로자의 가족역할갈등과 직무만족에 관한 연구-스트레스의
매개효과를 중심으로”. 연세대학교 사회복지대학원 석사학위논문(미간행).
이은희(2000). “일과 가족 갈등의 통합모형: 선행변인, 결과변인과의 관계”. 한국심리
학회지: 일반, 9(2). 1-42.
이제영(1988). “직장생활과 가정생활과의 관계에 관한 연구: 갈등, 만족관계를 중심으
로”. 서울대학교 대학원 석사학위논문(미간행).
최수찬(2006). “남녀근로자의 직장-가정 간 갈등과 직무만족도에 관한 연구: 가족친화
적 기업복지제도의 도입을 위한 논의”. 한국가족복지학회지
성상현(2009). “한국 기업의 성 다양성에 영향을 미치는 선행요인과 그 결과에 대한
연구: 여성인력패널자료를 중심으로”. 여성연구
Kolb, Flectcher, Meyerson, Merrill-Sands, & Ely (1998). “Making Change: A
Framework for Promoting Gender Equity in Organizations.”
Kolb, Fletcher, Meyerson, Merrill-Sands, & Ely(2003)
Locke, E. A. (1976). “The Nature and Causes of Job Satisfaction.” In M. D.
Dunnette(Ed). Handbook of Industrial and Organizational Psychology(pp.1297-
1349). Chicago. IL: Rand McNally.
Sager. L. K.(1994). “A Structural Model Depicting Salespeople’s Job Stress.”
Journal of the Academy of Marketing Science. 22.
Spector. P.E.(1997). Job satisfaction: Application. Assessment. Causes. And
Consequences. CA: Sage.

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