[인적자원관리] IBM의 다양성관리

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2009.06.15 / 2019.12.24
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목차: Ⅰ. 서 론

1. 다양성 관리

1) 다양성 관리의 도입배경

2) 다양성 관리의 개념

3) 다양성 관리의 성과

Ⅱ. 본 론

1. 다양성 관리 우수기업 사례

1) IBM의 다양성 관리 개요 및 선정 이유

2) IBM의 다양성 관리 현황 및 다른 기업 비교

가. 여성인력 관리

나. 장애인근로자 관리

다. 다문화 관리

2. 인력 다양성 확대의 문제점

1) 갈등

2) 다양성 관리의 실제적 실행

3) 역차별

4) 비효율성

3. 인력 다양성 확대의 문제점 해결방안

1) 갈등에 대한 해결방안

2) 다양성 관리의 실제적 실행에 대한 해결방안

3) 역차별에 대한 해결방안

4) 비효율성에 대한 해결방안

Ⅲ. 결 론

<참 고 문 헌>

본문내용: Ⅰ. 서 론

1. 다양성 관리
1) 다양성 관리의 도입배경
글로벌 경쟁이 심화되고 있는 상황에서 기업의 인력구성이 다양해짐에 따라 성공적인 다양성관리가 기업경쟁력으로 직결되고 있다. 기업 내 인력다양성의 확대는 다음과 같은 세 가지 차원의 대표적인 변화에 기인한다. 첫째, 인구구성과 전통적 가치관의 변화로 여성의 사회진출이 증가함에 따라 기업 내에서 여성인력의 활용이 높아지고 있으며 이는 인력다양성 확대의 대표적인 변화로 볼 수 있다. 둘째, 글로벌화에 따라 민족과 문화를 넘어서 인종과 피부색이 다른 외국 인력의 이동이 가속화되고 있으며 무한경쟁에서 살아남아야 하는 기업의 입장에서 노동시장의 무국경화가 진행되고 있다. 셋째, 각국 정부의 정책과 사회적 압력으로 인해 인력다양성이 확대되고 있다. 다문화, 다민족으로 구성되어 있는 미국의 경우 1964년 인종, 성별, 나이, 장애, 피부색, 종교 등에 따른 차별을 시정하기 위해 ‘차별철폐조치’를 도입하였고 1965년 ‘평등고용기회위원회’를 설치하여 여성 및 소수민족과 같은 소수집단의 고위직 진출을 확대하였으며 1991년 승진차별을 금지하는 ‘Glass Ceiling Act’를 시행하였다. 유럽연합의 소속된 모든 국가는 유럽의회를 통해 2006년 성별, 인종/민족, 연령 등 6가지 요소에 대한 차별금지를 최소요건으로 규정하여 차별방지법의 실시를 의결하였다. 일본의 경우 1960년 ‘신체장애인고용촉진법’을 제정하여 장애인 의무 고용률 제도를 도입하였고 1999년 ‘남녀참여사회기본법’을 제정하여 여성의 공직참여확대를 도모했다.
위에서 살펴본 바와 같이 인구구성과 가치관의 변화, 글로벌화, 정책 및 사회적 압력 등으로 기업 내 인력다양성은 점차 확대되고 있으며 이에 더해 임시직과 계약직 등 고용형태의 다양화, 아웃소싱의 증가, 국제적 경쟁의 심화로 향후 더욱 확대될 것으로 예상된다.

2) 다양성 관리의 개념
Ely와 Thomas(2001)는 다양성에 대한 시각과 관리방식을 세 가지로 정리하였다. 먼저 차별-공정성 패러다임(discrimination-and- fairness paradigm)에서는 차별은 잘못된 것으로 서로 간의 차이를 무시하고 다양성을 동질화시키는 관리방식으로 문제를 해결하고자 한다. 다음으로 접근-정당성 패러다임(access-and-legitimacy paradigm)은 이와 반대로 서로간의 차이를 존중하고 다양성을 조직목표 달성을 위해 활용하는데 관심을 두는 것이다. 셋째 ,통합-학습 패러다임(integration-and-learning)에서는 학습을 중시한다. 올바른 리더십을 가진 조직에서는 서로 간의 차이를 존중하고 이러한 차이와 각기 다른 문화적 배경을 가진 경험을 통해 유익한 학습을 촉진하고 창의성을 발휘토록 한다는 것이다. 이 외에 Cox와 Black(1991)은 다양성관리란 양성의 이점이 극대화될 수 있도록 조직시스템을 계획하고 실행하는 것이라고 정의하고 있다. 그리고 Soni(2000)은 다양성관리를 조직 내 다양성을 효과적으로 관리하기 위한 구조와 절차를 개발하고 모든 구성원들에게 공평한 환경을 조성하는 것이라고 정의하고 있다. 이처럼 다양성관리는 연구자에 따라 다르게 정의될 수 있으나 적극적이고 능동적인 기업의 대응을 공통적으로 말하고 있다.

3) 다양성 관리의 성과
미국 인사관리자협회와 미국 선진기업의 인적자원관리 전문가를 대상으로 다양성관리의 효과에 대한 조사결과 기업문화개선과 사기향상을 통해 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다양성 관리를 통해 기업 내 다양한 구성원의 여러 경험과 가치, 태도, 시각을 관리, 활용하는 것은 기업의 창의성과 혁신성에 기여하며 이는 혁신적 제품개발로 이어질 수 있다. 또한 기업 구성원들 간의 상호존중을 통한 커뮤니케이션의 향상, 참여적 의사결정을 통해 생각을 공유하고 구성원의 적극성을 자극함으로써 창조적 혁신이라는 시너지 효과를 얻을 수 있다. 그리고 노동시장에서 인재 유치의 선택폭을 넓힐 수 있기 때문에 우수한 글로벌 인재를 효과적으로 확보할 수 있으며 기업 내 유능한 인재의 이탈을 방지함으로써 대체인력을 위한 비용발생을 예방할 수 있다. 뿐만 아니라 소수집단, 장애인 등을 고용함으로써 도덕적이고 사회적 책임을 다하는 기업이라는 인식을 가질 수 있으며 이는 기업의 이미지 제고에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 지금까지 살펴본 내용들은 기업의 경쟁력에 직·간접적 영향을 미치는 것으로 향후 기업의 다양성관리는 더 이상 선택적인 전략적 요소가 아니며 치열한 경쟁에서 살아남기 위한 필수적 요소라고 할 수 있다. 즉 구성원들의 다양한 사고방식과 문화를 적극적으로 활용하여 이를 기업 업무에 반영시키고 구성원들 간의 차이를 인정하고 기업의 경쟁력 강화를 위해 다양성을 활용하는 성공적인 ‘다양성 관리’가 이루어져야 한다.

참고문헌: 김기승(2003). 󰡔한국기업의 여성인력 활용과 향후 과제󰡕. LG경제연구원
김현기(2007). 󰡔기업 인력 다양화 시대의 인사관리 성공 포인트󰡕. LG경제연구원
노동부(2006). 󰡔선진기업 고용평등 사례집󰡕. 노동부
박은수(2006). 󰡔다양성 관리(Diversity Management) 전략을 통한 장애인 인적자원 활용에 관한 연구 :(주)CJ텔레닉스 고용사례 분석󰡕. 나사렛대 재활복지대학원. 석사학위논문
배성오, 성상현, 노현탁(2004). 󰡔격동기, 사람이 경쟁력이다󰡕. 삼성경제연구소
배성오, 성상현, 최숙희(2005). 󰡔인력다양성 확대와 기업의 대응󰡕. 삼성경제연구소
양희승(2005). 󰡔인력부족 시대의 도래와 여성인력 활용󰡕. LG경제연구원
윤언철(2003). 󰡔왜 다양성관리가 필요한가󰡕. LG경제연구원
윤언철(2005). 󰡔성공하는 글로벌 경영 시스템의 조건󰡕. LG경제연구원
이정일, 태원유, 김태정(2007). 󰡔장수기업의 조건󰡕.삼성경제연구소
정권택, 태원유, 배성오, 김태정, 김경회(2006). 󰡔2006년 인사·노사 현안과 대응방안󰡕. 삼성경제연구소
황인경(2007). 󰡔성공적인 여성 인력 활용 포인트󰡕. LG경제연구원
황인경(2008). 󰡔글로벌 기업들의 HR 베스트 프랙티스󰡕. LG경제연구원

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tightro***
(2014.06.22 23:09:11)

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