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임금 산정으로 단기업적주의의 오류에 빠질 위험이 있고, 고 연봉자와 저 연봉자 사이의 위화감 조성이 우려되며, 임직원 사이의 지나친 경쟁 및 공정한 평가제도 미비로 임직원의 불만 증폭 가능성이 있다.Ⅴ. 우리나라 연봉제 특성과 한계1. 능력 성과주의 실현에 부족충분하고 공정한 차별적 보상
3페이지 | 800원 | 2012.02.13
임금을 교섭할 수 있다. 이것의 대표적 사례로 연봉제 대상자이든, 일반 근로자이든 성과주의 임금제도의 영향을 크게 반영한 것이다.물론 이것에서 즉시 법적으로도 노사가 대등한 입장에서 개별 합의에 따라 임금, 기타 근로조건의 결정변경을 전제로 한 법리가 타당하지는 않다. 왜냐하면 노사간
2페이지 | 1,000원 | 2009.06.15
바탕으로 구성원들을 격려하며 제도를 실천해 나갈 때 보다 협력적인 제도 운영과 성공이 가능해 질 것이다.참고 문헌: 성과배분제의 도입실태와 개선방안, 한국노동연구원, 1998.성과배분제 도입 매뉴얼, 노동부, 2001.이익배분제, 한국노동 연구원, 2000.집단성과배분제, 한국노동연구원, 2001.
6페이지 | 800원 | 2016.01.05
임금체계직무성과급 임금체계연공임금제연령, 성, 학력 등을 감안하여 근속년수에 따라 임금을 결정. 성과에 관계없이 임금상승이 자동적으로 이루어짐 82. KB국민은행 보상체계 현황 및 기준한국형 연봉제기존의 연공임금성 임금체계에 성과주의적 급여를 더한 체계. IMF 외환위기 이후 확산.일
29페이지 | 2,500원 | 2018.09.20
임금을 기준으로 하는 퇴직금제도에 비해 퇴직연봉제, 성과주의 임금제도, 임금 피크제 등 최근 각광받고 있는 유연한 인사관리제도를 도입하는 데 적합- 적정 재무관리와 세제혜택∙ 정기적으로 퇴직연금제도의 부담금을 납부하므로 퇴직급여 관련 비용부담을 평준화 할 수 있고, 퇴 직금관련 비용
17페이지 | 1,800원 | 2011.02.18
임금제도는 기본급을 실력밴드에 대응시키고 있다. 관리직층의 임금제도는 연봉제이고,연수(年數)기준으로 관리한다. 연봉은 실력밴드에 연결된 기본연봉,기말 상여부분에 상당하는 가산연봉,직무등급에 연동된 직무급의 세가지 부분으로 구성되어 있다. 기말 상여는 직무등급별로 표준액을 결
4페이지 | 1,000원 | 2009.10.19
관련작업 실태와 관련요인노동부 2004년 자료성인간호학 근골격계 건강문제와 간호산업안전보건법령집(2007)이관형김성진(2001) : 작업관련성 질환자 특성 및 발생분포경향에 관한 연구, 한국산업안전공단정민근(2002) : 근골격계 질환의 관리 및 대책, 카톨릭대학 산업의학 센터산업의학연구소
13페이지 | 5,000원 | 2010.03.02
[경영, 노동법] 공정한 인사평가에 관한 인사관리 및 법적 관점의 동시 검토
연봉제’,‘팀제’,‘핵심평가지표관리(KPI), 균형성과표(BSC), 역량(Competency)이 도입되면서 평가성적을 공개하는 기업이 늘어나고 있다. 즉, 성과주의 임금제도, 즉 ‘목표관리제도’(MBO : Management by Objective)를 도입하고자 노력하고 있다. 목표관리제도라 함은 회사의 경영목표를 달성하기 위하여 설정된
4페이지 | 1,000원 | 2009.06.15
연봉제 실태와 문제점제2장. 연봉제 실태와 문제점 1. 연봉제란 무엇인가○ 기업측의 임금체계정책 목표를 한 마디로 말하자면 ‘노동자들간 경쟁의 촉진을 통한 생산성 향상’임. - 직능급제도는 이런 기업측의 임금체계정책 목표를 실현하기 위해 설계된 제도이며, 연봉제는 그것을 극대화하기 위
4페이지 | 800원 | 2016.04.16
성과주의사상이 뿌리내려 의욕을 자극하는 등 의식개혁의 계기가 마련되었다.⑪ 임금체계가 단순화되고 임금관리가 용이해졌다.(조윤형, 1999, pp. 221-222.)⑫ 연봉제는 장기적인 안목에서 보면 임금인상을 둘러싼 집단적 노사관계의 부담이 줄어 들어서 結果的으로 勞使안정에도 기여한다는 것이다.(나
19페이지 | 2,000원 | 2008.10.21