[노동법] 조정쟁의의 대상사항 검토(노동법)

노동쟁의는 헌법상 근로자에게 보장하고 있는 단체행동권을 구체화한 것으로서 노동쟁의의 범위와 대상사항에 대하여 명확히 할 필요가 있다하겠다. 종래 구법에서는 노동쟁의의 대상사항에 대하여 명확한 견해가 없어 견해의 대립이 있었으나 현행법에서는 이에 대하여 명확한 견해를 제시하고 있다는 점에서 그 특색을 찾을 수 있다. Ⅱ. 노동쟁의의 당사자 및 요건 1.노동쟁의의 당사자 구 노동쟁의조정법에서는 노동쟁의 당사자를 노동관계당

법적 매개 없이 경영권이라 칭할 수는 없다고 볼 것이다.한편 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부에 관하여는 종래 다양한 견해가 제시되고 있는바, 근로조건에 직접적인 영향을 미치거나 근로조건에 밀접한 관련을 갖는 경우에 한하여 교섭대상성을 인정해야 한다는 절충적 입장이 다수 학설의 견해라고 볼 수 있다. 3. 구조조정에 따른 경영상해고의 단체교섭 및 노동쟁의 대상 여부사용자가 고용조정계획을 수립하여 경영상 해고를 실시하

노동행위가 되어 처벌의 대상이 되며 노동조합은 쟁의행위를 통해 이를 관철시키려 할 수 있다.반면 임의적 교섭사항은 사용자가 교섭에 응할 의무는 없지만 임의로 응하여 단체협약을 체결한 경우에는 법적 효력이 인정되는 사항으로 사용자가 이를 거부하였다고 하여 노동조합이 그 주장의 관철을 목적으로 쟁의행위를 할 수 없다(대법, 1996.2.25, 94누9177).2) 의무적 교섭사항의 판단기준우리 노동조합 및 노동관계조정법에서는 교섭사항에 대하여

법으로 정부 및 서울시 등을 상대로 구조조정 폐지 등 정치적 목적사항을 주로 관철시키기 위하여 쟁의행위를 하여 온 것으로 보여지므로 이와 같은 경우는 쟁의행위의 정당성을 인정받기 어렵다고 할 것이다.셋째, 신청인은 피신청인과 실질적인 교섭이 거의 없는 상태에서 쟁의행위를 바로 실행한다는 것은 그 시기면에서도 정당하지 않다고 보아진다.넷째, 피신청인이 중앙노동위원회에 쟁의조정신청을 함에 따라 조정기간 동안 쟁의행위가 금지

대상으로 할 수 없다. 노사관계 당사자 쌍방이 합의하여 단체협약의 대상이 될 수 있는 사항에 대하여 중재를 해 줄 것을 신청한 경우이거나 이와 동일시할 수 있는 사정이 있는 경우에는 근로조건 이외의 사항에 대하여도 중재재정을 할 수 있다.중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자 단