[노동법] 단체교섭 대상 범위 해당 여부에 따른 쟁의행위의 정당성

법, 제도 선진화 방안 발표 . 37(3) 노조전임자의 급여지급과 관련한 여러 가지 문제 371) 노조전임자에 대한 급여지급이 부당노동행위에 해당하는지 문제 . 372) 노조전임자에 대한 급여지급 금지의 문제 . 38A. 노조전임자는 무노동무임금 적용대상인가? . 38B. 부당노동행위제도와의 조화문제 . 39C. 노조전임자에 대한 급

노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”고 하여 노동3권의(단결권, 단체교섭권, 단체행동권) 실현으로서 쟁의행위에 대한 민사면책을 규정하고 있다. 그러나 민사면책의 범위는 정당한 쟁의행위에 국한되므로, 정당성을 상실한 쟁의행위에 대해서는 민사상 손해배상책임이 인정된다는 것이 일반적인 견해이다. 문제는 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준인데, 쟁의행위의 정당성은 단순히 일부 법규 위반 사실 등으로 정당성 여부

단체행동이라고 한다. 단결력의 유지확대를 목표로 하는 조합활동이나 평화적타협과정인 단체교섭과 구별된다.쟁의행위는 가장 대표적인 단체행동의 행위태양이다. 노조법은 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위라고 정의한다. 이는 노조법의 규율대상을 밝힌 것으로 반드시 헌법상 단체행동권보장의 법적효과가 인정되는 범위와 일치하는 것은 아니다. 단체

노동조합및노동관계조정법은 단결권/단체교섭/단체행동권을 근간으로 하며 단결력을 배경으로 집단적인 교섭을 통해 근로기준법을 상회하는 노동조건을 확보하는 데 그 의의가 있다. 헌법 33조 단체교섭권 보장의 의미는 국가는 단체교섭권을 부당하게 침해할 수 없다 - 자유권적 성격. 단체교섭권의 보장을 노조법의 목적으로(노조법 1조), 정당한 단체교섭의 민형사면책(노조법 4조), 단체교섭거부는 부당노동행위(노조법81조 3항), 취업시간중 단체교

노동자에 국한되는 사항은 고충처리나 노사협의의 대상으로 보아야지 단체교섭의 대상이 되기 힘들다. 단체교섭권은 노동조합의 가장 중요한 권리이므로 법의 보호를 받고 있다. 헌법 제33조 제1항에서는 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다”고 하여 단체교섭권이 헌법적 권리임을 명시하고 있다. 노동조합및노동관계조정법 제4조에서는 “형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭쟁의행위