(가) 직종의 한정 - 근로계약의 체결시 또는 그 전개과정에서 당해 근로자의 직종이 한정되고 있는 경우에는 직종의 변경을 일방적 명령으로는 행할 수 없다. ㈀ 특수기술·기능·자격자의 경우 - 의사·간호사·보일러기사 등의 특수 기술·기능·자격을 가진 자에 대해서는 직종의 한정이 있는 것이 보통이다. ㈁ 세일즈 엔지니어의 배치전환 - 근로계약상 직종의 규정에 반하지 아니하는가 하는 한계선상의 경우는 기술직의 종업원을 그 기술에 관한 전문적 지식이 필요한 서비스업무나 판매직(세일즈 엔지니어)으로 배치전환하는 경우이다. 물론, 법원은 개별적으로 판단하고 있으나 최근에는 당초의 근로계약에 명확히 직종을 기술직으로 한정하고 있었다고 인정되지 않는 한 배치전환명령을 유효라고 인정하는 경향이 있다.
(나) 근무장소의 한정 - 근로계약상 근무장소가 특정되고 있는 경우에는 그 변경시 근로자의 동의를 필요로 한다.
② 권리남용법리에 의한 제한
- 배치전환명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 배치전환명령의 업무상의 필요성(당해 인원배치변경의 필요성)과 그 변경에 당해 근로자를 충당하는 것(인원선택)의 합리성(필요성), 그 명령이 초래할 근로자의 생활상의 불이익과의 비
근로자의 능력 및 적격성현실적으로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 내에 전직의 정당한 이유가 되는 기준이 설립될 수 있는데, 이들 규정에 따른 정당한 사유라 함은 ‘경영상 필요와 근로자의 능력 및 적격성이 있는 경우’라 할 것이다.2) 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량사용자의 배치전환명령이 업무상의 필요성에 의하여 이루어졌다 하더라도 당해 근로자의 생활상의 불이익과의 비교․형량을 통하여 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를
배치전환의 정당성 전반에 관한 노동법상 검토Ⅰ. 배치전환의 의의 및 논의의 필요성1. 배치전환의 의의배치전환이라 함은 근로자의 직무내용 또는 근무장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말한다. 이 중에서 사업장을 달리하는 근무장소의 변경을 ‘전근’, 직무내용의 변경을 ‘전직’이라고 한다. 배치전환은 적재적소에 노동력을 배치하여 근로의욕과 경영능률을 증진시키고 부서간의 인사교류를 통해서 업무운영의 원활화를 기하기
및 유형1. 전직의 개념(1)협의설(직무 변경설)(2)절충설(배치전환설)(3)광의설(인사이동설)2. 전직의 유형(1)경영인사적 유형(2)징벌적 유형(3)고용조정 유형1)긴박한 필요성이 인정되는 경우2)긴박한 필요성이 인정되지 않는 경우(4)부당노동행위 유형Ⅳ. 전직의 법적근거1. 기업 내 전직의 정당성의 근거(1)학설(2)판례2. 기업 간 전직(전적)의 정당성의 근거(1)학설(2)판례Ⅴ. 전직의 정당성 판단기준1. 개설2.실체적 정당성 판단기준(1)일반적
기준의 유지․확보를 중심으로 한 적극적인 환경보전우선으로 전환하는 현상이 두드러지게 나타나고 있다. 이러한 환경권의 근거를 환경공유의 원리와 환경법규의 사회법적 수정에서 찾고 있으며, 실정법적 경향은 선진 제국의 헌법 및 기본정책법 또는 개별법으로 입법화되고 있다. 환경권이 그 효과를 발생하려면 우선 헌법상의 환경권 이념을 대전제로 모든 환경관계의 정책의지가 환경보전우선으로의 지도원리로 전환되어야 할 것이며, 다음 헌
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