1. 배치전환의 의의
근로자의 직무내용이나 근무장소를 변경하는 것을 인사이동이라 할 때 기업내 인사이동을 배치전환이라 하고 기업간의 인사이동을 전적․전출이라고 한다.
배치전환에는 근무장소의 변경을 뜻하는 전근과 직무내용이나 직종의 변경을 뜻하는 전직(전보)의 두 유형이 있다.
2. 논의의 필요성
배치전환 등 인사이동은 근로자에게 심대한 생활상의 불이익을 초래할 수 있고 직장생활의 불안감을 유발시키는 문제점이 지적되는 동시에, 인사이동명령의 정당성 유무는 인사이동명령 위반에 대한 징계 또는 해고처분의 정당성을 판단하는 가장 중요한 기준이 되는 바, 이에 대한 논의의 필요가 제기된다 할 것이다.
Ⅱ. 배치전환의 법적 근거
1. 학설
1) 경영권설
근로자는 근로계약의 체결에 의해 경영체계에 편입됨으로써 사용자의 전반적인 경영관리권한의 일부인 인사권행사에 따라 인사관리를 받는다
2) 계약설
근로계약상 합의된 범위 안에서만 유효하며 이 범위를 벗어난 인사권의 행사는 계약내용의 변경에 해당되므로 근로자의 동의를 요한다.
3) 포괄적
노동자들을 위한 개선방안1. 고용경직성의 완화1) 전문화된 구직 알선체계 구축2) 해고의 유연성2. 합리화된 근로조건 결정 기준 마련3. 비정규직 근로자들의 노조 조직 및 근로자들 간에 연대 강화1) 비정규직 근로자들의 노조조직 강화2) 정규직 근로자와 비정규직 근로자들간에 협력 강화4. 비정규 근로자들과 관련된 입법안의 신중한 검토1) 기간제근로자2) 단시간근로자3) 파견근로자4) 특수고용근로자(유사 근로자)5) 차별금지 및 시정에 관
노동사회연구소,2005 참조.한편 노동부 기준에 따르더라도 비정규직 월평균임금(116만원)은 정규직(185만원)의 62.6% 수준,사회보험 가입률은 약 40%(05.8월 조사)로역시 열악한 조건임에는 분명하다.노동부,비정규직 노동법 수정안의 주요내용,2006,참조.비정규직 근로자에 대한 차별의 문제는 사회적 법적 정의에 반할 뿐만 아니라 기업간 공정경쟁의 원리에도 어긋나고 비정규직 확산의 기제로 작용한다. 비정규고용에 대한 차별금지의 문제는 비정규직
법률에 의한 약간의 제한(규제)이 있고 점차 증가하고 있다. 예를 들면, ① 근로기준법상의 연령에 의한 제한이다. 즉 15세 미만자는 노동부장관의 취직인허증을 소지한 자를 제외하고는 근로자로 채용할 수 없다(제62조 제1항 ; 위반시 2년 이하의 징역 1000만원 이하 벌금, 제113조), ② 근로기준법상 특정 직종에 대한 여자와 연소자의 채용제한이다. 즉 여자와 18세 미만자(연소자)는 도덕상 또는 보건상 유해위험한 사업에 사용할 수 없다(제63조 ; 위반시
배치전환 전반에 대한 노동관계법상 검토Ⅰ. 들어가며1. 배치전환의 의의배치전환이라 함은 근로자의 직무내용 또는 근무장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말한다. 보통 배치전환은 같은 사업장에서 근무부서가 변경되는 것을 말하는데, 특히 사업장을 달리하는 근무장소의 변경을 전근이라고 하며, 직무내용의 변경과 개념상 구별한다.2. 배치전환의 기능배치전환은 적재적소에 노동력을 배치하여 근로의욕과 경영능률을 증진시키고,
근로기준법상의 근로자성 판단2. 노조법상의 근로자성 판단여부3. 특수고용관계의 근로실태에 따른 노동법적 보호의 범위Ⅳ. 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 1Ⅴ. 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 2Ⅵ. 여성특수고용노동자의 문제점Ⅶ. 여성특수고용노동자의 대안1. 적용방식2. 그 밖의 문제에 대하여Ⅷ. 결론참고문헌Ⅰ. 서론특수고용형태로 일하고 있는 노동자들의 대부분은 여성이다. 이러한 형태로 일하는 여성노동자들에 대한
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hwp (아래아한글2002)
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