[노동법] 경영상이유에 의한 고용조정(정리해고)

조정에 대한 기업조직에 변화를 가져오면서 근로자의 신분에도 중대한 변화를 초래하였다. 여기서 고용조정에서 최종적인 수단으로 활용되는 것이 정리해고이다. －정리해고는 일본에서 쓰이던 용어를 무비판적으로 차용한 것으로서 어감상으로도 문제가 있고, 법전상의 용어도 아니므로 사용을 자제하고 가급적 경영상 해고로 사용하는 것이 바람직하다.- 더 자세히 말하면 근로기준법상에 해고란 근로자의 귀책사유로 인해 사용자가 일방적으로

의한 여성경찰의 업무4. 고정관념 2. 보호대상인 여자경찰의 여성성5. 고정관념 3. 경찰업무 특성상의 여성무용론Ⅵ. 성차별(여성차별, 남녀차별)과 노동조합1. 조직 약화는 가장 주변적 집단에서 시작2. 노동조합의 성차별적 구조 및 가부장성에 대한 사회적 민감성의 증대Ⅶ. 성차별(여성차별, 남녀차별)과 관련법1. 근로기준법1) 제5조 균등처우2) 제31조 경영상 이유에 의한 해고의 제한2. 남녀고용평등법1) 제2조 정의3. 남녀차별금지및구제

해고 할 수 있으며 사용자가 2년 이내에 근로자를 채용할 경우 당해 사업장에서 경영상의 이유로 해고된 자를 우선 고용해야 한다는 것이다.근로기준법에 신설된 정리해고 요건은 계속되는 경영의 악화 생산성 향상을 위한 구조조정 기술혁신 또는 업종의 전환등 「긴박한 경영상 필요」가 있을 때로 규정돼 있다. 여기에다 일정규모 이상의 근로자를 해고할 경우에는 노동위원회의 승인을 받아야한다. ○ 정리해고제 도입의 필요성 제시『정리 해고

정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다”는 입장을 취하고 있고, 나아가 그 실시 자체를 반대하기 위한 쟁의행위는 정당성이 인정되지 않는다고 한다.그러나 노조법 제2조 제5호에서 노동쟁의로 정의하고 있는 ‘해고 등 근로조건의

노동자들이 소리 소문 없이 잘려나갔고, 남은 이들 역시 50%에 가까운 실질임금 삭감을 당하고 있다. 사정이 이런데도 정리해고는 ‘경영정상화’의 필수불가결한 요소인가?IMF 사태 이후 쌍용차는 법정관리에 들어가고, 상하이 자동차에 매각된 이후, 다시 상하이 자동차가 경영권을 포기하기까지의 과정을 거쳐 쌍용자동차가 경영정상화를 위해 선택한 ‘경영상의 이유에 의한 해고’는 번지수를 한참 잘못 찾은 처방이라는 것이 과제 선정의 첫 번째