[인사관리] 정리해고에 대해서

해고유인을 갖게 되지만 이를 회피하기 위한 방안으로 다음 방안을 들 수 있다.첫째. 희망퇴직 등의 정리해고이다. 이것은 단기적으로 인건비 절감 효과는 분명히 있다. 그러나 중장기적으로는 마이너스 효과가 올 수 있다. 둘째 성과중심의 보상관리로 전환하는 방안이다. 사실 우리나라의 경우 팀제 혹은 연봉제로 많이 전환 되었다. 그렇지만 실제 그 내용을 들여다보면 무늬만 연봉제인 경우가 많다. 원인은 인사고과 때문이다. 인사고과 시스템이

대해서 활용한다고 하는 교묘한 인사관리 방법이다. 이러한 방법을 ‘적응성이 큰 인간육성의 방법’이라고 부르기도 한다.다. 종업원의 회사일체감 육성‘회사일체감’이라고 하는 것은 종업원 각자가 자기 자신을 회사와 하나의 것으로서 느끼고, 따라서 일생을 회사와 운명을 같이 하는 것으로서 느끼는 그 정도를 말한다.강한 회사일체감을 갖는 종업원은 회사에 대한 충성심도 강하고, 직장에 있어서의 사기도 높으며, 그 위에 기업에의 정착성

정리해고, 빅딜을 요구 받고있다. 이러한 새로운 사태는 과거와는 판이한 경영 패러다임을 요구하게 되었으며, 기업의 인사관리도 패러다임의 변화를 요구받고 있다.한국노동연구원(2001), 「21세기형 인적자원관리」,명경사, pp.33-34제2장 인사환경과 페러다임의 변화제1절 페러다임의 재정립1. 인사 노무관리의 역량 강화 IMF 경제위기는 외부적 요인에 대하여 적응력이 부족하였기 때문에 발생한 위기였다. 마치 똑같이 태풍을 겪어도 피해가 큰 곳이

관리를 효율화3) 퇴직자의 재입사를 허용하는 등 개방적 인사체계로 전환하고 퇴직에 대한 부정적 이미지를 불식Ⅴ. 퇴직관리와 관련쟁점Ⅵ. 퇴직관리와 외국사례1. 미국기업의 퇴직관리 구조조정을 상시 실시하고 있고 lay-off 제도가 확립1) 미국기업들은 한순간에 구조조정을 단행하지 않고 기업이 존재하는 한 상시적으로 실시2) 구조조정을 원활하게 실행할 수 있는 것은 퇴직 이후 일정기간 동안 임금지급과 재고용을 보장하는 일시해고(lay-off)

정리해고나 부실기업의 정리, 그리고 빅딜과 같은 방법을 통해 기업경쟁력 강화에 최선의 노력을 경주하고 있다.기업내부 핵심역량의 근간을 이루고 있는 인적자원을 어떤 제도하에서, 어떻게 육성해 나가야 할 것인가에 대한 문제가 대두하게 된다. 이에 대해 근로자의 자아실현욕구와 자율성을 중시하면서 기업에 요구되는 인재를 육성시켜 성과에 연결시킬 수 있는 인적자원관리의 방안의 하나로 경력개발제도가 그 해답을 제시해 주고 있다. 경