그러나 연령급제에서도 능력과 근로의식을 향상시키기 위한 능력·성적 차이를 임금에 반영할 필요가 있다. 이것이‘직능급’인데, 직능(직무수행능력)을 기준으로 하여 각 근로자의 임금을 결정하는 임금체계를 말한다.
이는 기업에 있어 직능을 자격과 직위로 등급화한‘직능자격(등급)제도’에 따라 기본급을 정하는 것이다(예, 대리 ○급은 ○○원). 여기서 자격의 상승은 승격 및 직급의 상승으로서의‘승급’으로 직능급의 상승을 의미한다.
승격 및 승급은 근속(체류)기간의 기준(최장·최단·표준)과 상사의 인사고과에 따라 결정되므로, 같은 근속연수(입사동기 등)라도 승격 및 승급에 시기적인 차이 및 기본급도 차이가 발생하게 된다. 즉 직능급제도는 이념적으로‘연공제’와‘능력주의’와의 조화를 도모하는 임금제도로서‘능력별 연공급’이라고도 한다. 기업은 종래의 연령급의 기본급 일부를 직능급으로 개편함으로써 직능급 부분을 확대시켜 왔다.
그러나 이러한 직능급제도는 실제로는 승급 및 승격의 기준이 추상적이며, 또한 직장에서는 집단
직무급과의 차이점이 된다.여기서 직무수행능력이란 특정의 직무수행에 필요한 일정한 능력으로서 현재까지 발휘된 현재적 능력만이 아니라 앞으로 발휘하게 될 잠재적 능력을 의미한다.(2) 직능급의 도입절차직능급을 효율적으로 도입하기 위해서는 우선 기업 내 각 직종별 종업원의 직무수행능력에 대한 공정한 평가를 실시하여야 한다. 이러한 종업원의 직무수행능력을 평가하기 위해서는 인사고과의 실시, 능력자격시험의 실시, 교육훈련의 실
6) 샘표식품의 식품 품질 검사3. 마케팅활동1) 마케팅 환경 분석 (샘표의 SWOT분석)2) 시장세분화 및 표적시장3) 마케팅 믹스4. 재무활동 5. 샘표의 사회공헌 활동 - 사회적 기업으로서의 가치 실현 1) 고객에 대한 봉사 2) 문화에 대한 봉사3) 사회에 대한 봉사 4) 환경에 대한 봉사 Ⅲ. 결론 1. 샘표의 과제 - 샘표의 인사 및 마케팅 활동을 중심으로 1) 생산부문의 과제2) 인사부문의 과제3) 마케팅부문의 과제 4) 재무 부문의 과제 2. 샘표의 발전방향
관리시스템(MPD)과 과장급 이상에 대한 연봉제를 도입하였다. 그 다음 단계로서 1998년에는 성과 중심의 인사제도로의 전환점이라 할 수 있는 성과에 의한 차등 상여 제도를 도입하였다. 또한 1999년에는 직무평가 및 직무급 연봉제를 확대하여 적용하였다. 특히 유한킴벌리의 경우 직무급 연봉제의 적용범위에 있어서 사무직 전 직원을 대상으로 실시하였으며, 생산직의 경우 연봉제 대신 직능급을 실시하고 있다. 이러한 일련의 과정을 통해 유한킴벌리
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