[인사관리] 보수관리(임금관리)

관리3. 유연적 복지후생관리 (카페테리아식 복지후생제도)IV. 사례 연구1. 생산적 복지후생 사례 (유한킴벌리)2. 유연적 복지후생 사례 (공무원, KTF, LG유통)3. 해외 복지후생 사례 (EddieBauer, Manulife Financi)V. 맺음말I. 머리말시스템적 인사관리론은 직무관리, 보수관리, 신분관리의 세 영역으로 나뉠 수 있다. 직무관리 및 신분관리는 비금전적 보상에 해당되고, 보수관리가 금전적 보상에 해당된다. 복지후생은 금전적 보상인 보수관리에 해당된다. 임금

인사관리론에 비교할 때는 정태적일 것이라고 여겨 질 수 있겠지만, 이 부분 역시 새로이 정책으로서 만들어지고 수정되는 과정에 있어서, 인사관리분만 아니라, 기업내의 다른 업무분야와 유기적이기도 하고, 기업외부 환경과 사측과 직원 측의 상호작용의 결과로 변경되기도 하고 한다는 점에서는 동태적이며 상호적이라고 말할 수 있을 것이다. 본고는 보수관리 중 배분 참여 보수의 영역에 대해서 다루고 있다. 이 배분 참여는 임금 보수와 복리후

임금문제이다. 하지만 명심해야 할 것은 기업과 종사원은 서로의 필요에 의한 공존공생의 관계라는 것을 잊어서는 안될 것이다. 기업은 종사원의 노동력이 필요한 반면 종사원은 기업으로부터 금전을 필요로 한다. 투명․공정하고 합리적인 임금관리는 기업과 종사원의 관계를 더욱 원만하게 하고 공동의 이익을 성취하는 데 큰 기여를 할 것이다.2. 임금관리의 의의근로조건 가운데 기본이 되는 것은 임금이며 그런 까닭에 인사관리에 있어 가장 중

임금관리란1) 임금관리의 정의임금관리란 기업이 근로자에게 지급하여야 할 임금의 금액 및 제도를 합리적으로 계획, 조직하고 그 성과를 통제 개선함으로써 인사관리의 목적달성에 기여하고자 하는 관리행위이다직장에 들어가서도 직무를 열심히 수행하게 만들기 위한 제도 설계에 있어서도 금전적인 유인 부분이 상당히 중요한 위치를 차지한다. 따라서 효율적인 인적자원관리를 추구하는 우리는 구조론적 인사관리에 있어 한 부분인 보수관리,

관리자, 전문직 종사자, 특수기능 보유자 등 필요한 우수 인재의 확보가 가능하다. 능력과 성과에 따라서 보수수준이 결정되기 때문에 능력위주의 인사기용이 용이하게 된다. 또한 회사의 입장에서는 성과에 따라 임금이 제각각 다르다보면 전체적인 총급여 지급액은 같으면서도 일을 잘하는 인재를 더 우대함으로써 회사에 계속 있게 만드는 인재관리에도 도움이 된다고 할 수 있다.③ 임금관리 용이기존의 복잡한 임금보수 체계하에서 모든 성과에