[조직행동론] 유한킴벌리의 동기부여 이론 적용 및 성과

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목차: Ⅰ. 서론
1. 동기부여의 개념
2. 동기부여의 등장배경 및 필요성
Ⅱ. 본론
1. 유한킴벌리 기업소개
2. 유한킴벌리의 동기부여 이론 적용 및 성과
2-1. E.R.G이론과 유한킴벌리
2-2. 목표설정이론과 유한킴벌리
2-3. 기대이론과 유한킴벌리
2-4. 성취동기이론과 유한킴벌리
2-5. 공정성이론과 유한킴벌리
2-6. X-Y이론과 유한킴벌리
2-7. 2요인이론과 유한킴벌리
2-8. 매슬로우의 욕구단계이론과 유한킴벌리
Ⅲ. 결론
1. 결과 및 시사점
Ⅳ. 참고문헌

본문내용: 2-2. 목표설정이론과 유한킴벌리

4일 일하고 4일 쉰다는 파격적인 근무 형태로 주목을 받고 또 그에 따라 상승하는 생산률에 또 한번 주목을 받는 유한킴벌리의 경영방칙은 동기이론의 목표설정이론에 적절히 부합된다고 할 수 있다. 목표란 통찰력 있고 의식적이며 자기 유발적인 행위를 하도록 만드는 구체적인 상징이다. 그리고 개인이 성취하기 위해서 노력하는 것이다.
목표설정이론에서는 난위도가 높고 구체적인 목표일수록 수행이 어려워지고 높은 목표를 달성하기 위해서 노력의 수준이 높아지게 된다고 주장한다. 단순히 열심히 하자, 최선을 다하자 라는 것보다는 구체적인 목표를 설정해야 한다. 유한킴벌리에서는 사원들의 성과 측정과 인재 육성을 시스템적으로 관리한다. 연초에 사원들은 상사와 함께 한해동안 직무 목표와 달성 방법, 평가 기준을 결정하며 수행 후 결과를 검토한다. 종합평가시 개발할 직무능력과 지식의 실행계획을 세웁니다. 사원은 이런 과정을 통해 자신의 능력과 성과를 명확히 알게 되고 어떤 능력을 개발해야 할지 분명한 목표의식을 갖게 된다. 또 상사의 협조와 지원을 통해 자신의 능력을 개발해 나간다. 연초에 구체적이고 도전적인 목표를 세움으로써 더 높은 수행 수준들을 산출하게 된다.

2-3. 기대이론과 유한킴벌리

구성원 개인의 모티베이션의 강도(强度)를 성과에 대한 기대와 성과의 유의성(誘意性)에 의해 설명하는 이론을 기대이론이라 한다. 브롬에 의하면 모티베이션(motivation)은 유의성(valence)․수단(instrumentality)․기대(expectancy)의 3요소에 의해 영향을 받는다. 유의성은 특정 보상에 대해 갖는 선호의 강도이고, 수단은 어떤 특정한 수준의 성과를 달성하면 바람직한 보상이 주어지리라고 믿는 정도를 말한다. 또 기대는 어떤 활동이 특정 결과를 가져오리라고 믿는 가능성을 말하는 것으로, 모티베이션의 강도 = 유의성×기대로 나타낼 수 있다. 이때 개인은 자신이 바라는 목표에 도달할 수 있다고 믿을 때 비로소 성과지향적 행동에 옮기게 되며, 유의성이나 기대에 충분히 만족하지 않을 때는 동기유발은 일어나지 않게 된다. 또한 브롬의 이론을 발전시킨 포터와 로울러는 성과지향적 행동은 직무만족에 대한 기대감에 의하여 조성되고, 직무만족은 높은 성과에 따른 직무내재적 보상(인정․승진 등)이나 직무외재적 보상(임금․작업조건 등)에 의하여 가능하게 된다고 하였다.
유한킴벌리는 사원들의 공정한 처우를 위해 직무성과급에 기초한 연봉제를 운영하고있다.
급여는 학력과 근무연수를 토대로 획일적으로 정해지기보다는 개인의 수행직무, 직무능력,
성과를 반영해 결정되며 회사는 개인의 성과를 최대한으로 끌어낼 수 있도록 시간 뿐 아니라 교육적 환경을 투자하고 있다. 또한 승진은 자신의 수행 직무보다 상위 수준의 직무를 수행 할 수 있을 때 이루어진다. 근속년수에 의한 자동승진이 아닌 자질과 직무능력, 현 직무의 업무성과, 잠재력 등을 종합적으로 고려하는 승진제도를 도입함으로써 사원들로 하여금 충분한 수단성과 유의성에 강화로 동기유발을 촉진시킨다

2-4. 성취동기이론과 유한킴벌리

성취동기이론은 생존 욕구 이외의 모든 욕구들은 학습된 것으로서 행위에 영향을 미칠 수 있으며, 또한 이들은 개인에 따라 상이하게 나타난다고 보고 있다. 이를 유한킴벌리의 사례에서 살펴보면, 유한킴벌리는 모든 부문에서 앞서 나가려는 도전정신의 함양과 이를 뒷받침해주는 학습조직의 활성화, 아울러 업무의 유연성 확보와 변화를 주도하는 자세의 확립을 통해 혁신을 주도하고 있다. 그리고 개인 기여와 성과에 따른 보상을 운영하고 있다. 학력과 근무연수를 토대로 획일적으로 정해지기보다는 개인의 수행직무, 직무능력성과를 반영해 결정한다. 그리고 직무능력, 업무 성과, 잠재력 등을 종합적으로 고려하여 승진시킴으로 직원들이 목표를 가지고 동기 부여하게 만든다. 이는 성취 동기 이론 중에 성취욕구에 해당된다고 할 수 있다. 성취욕구는 직무성과 직결되기 때문에 맥클리랜드가 가장 강조했던 욕구이기도 하다.
또한 유한킴벌리는 다양한 커뮤니케이션을 통해 회사와 직원간이 신뢰가 바탕이 되어있다.
회사의 주인은 나다 라는 주인의식을 직원들에게 심어 주었고, 회사 새벽청소, 마이머신 운동 등으로 회사와 자신은 서로 적이 아닌, 같은 한 가족과 같은 믿음과 신뢰를 갖게 하였다. 이런 인간중심의 경영은 성취 동기 이론 중에 친교욕구에 해당된다고 할 수 있다.

2-5. 공정성이론과 유한킴벌리

일단 공정성이론이라는 것은 적절한 보상으로 인해 동기부여를 자극 직무만족으로 이어지며 그것이 생산성 증가라는 효과를 낳는다라는 것을 뒷받침하는 이론이다. 유한 킴벌리의 사례에서 봤듯이 그 기업은 주 4일제 근무를 선호하는 경향이 있다. 이것은 바로 직무 만족으로 이어지는 내용이 될 수 있는데 먼저 적절한 보상을 받아 그 것이 직무에 대한 동기로 발전하여 직무만족을 이루고 생산성을 늘리는 구실을 한다.
어떻게 보면 기대이론이나 다른 이론과 비슷한 점이 있으나 이것은 우선 주

참고문헌: - http://www.yuhan-kimberly.co.kr/yk_info/info_main.asp?gubn=C&code=C03

- http://www.yuhan-kimberly.co.kr/yk_info/info_main.asp?gubn=C&code=C02

- http://www.yuhan-kimberly.co.kr/yk_info/info_main.asp?gubn=D

- http://www.kmac.co.kr/main/main.asp (한국능률협회 컨설팅)

- 정혜원 저, 대한민국 희망보고서 유한킴벌리, 거름, 2004. 7

- http://whrd.sookmyung.ac.kr/bbs/view/?name=c_qna&name2=1&board_
no=112

- 민경호 저, 조직행동론, 무역경영사, 2005. 3

- 문국현 저, 세계가 배우는 한국 기업의 희망, 한스미디어, 2005. 5

- 정승훈/이광호 공동 저, 한국 CEO의 경영 연금술, 평단문화사, 2005, 5

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