[조직행동론] 동기부여의 내용이론과 유한 킴벌리사의 동기부여 사례
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- 목차
-
Ⅰ. 서론 ………………………………………………………………… 3
1. 동기부여의 개념
2. 동기부여의 등장배경 및 필요성
Ⅱ. 본론 ………………………………………………………………… 4
1. 유한킴벌리 기업소개
2. 유한킴벌리의 동기부여 이론 적용 및 성과
2-1. E.R.G이론과 유한킴벌리
2-2. 목표설정이론과 유한킴벌리
2-3. 기대이론과 유한킴벌리
2-4. 성취동기이론과 유한킴벌리
2-5. 공정성이론과 유한킴벌리
2-6. X-Y이론과 유한킴벌리
2-7. 2요인이론과 유한킴벌리
2-8. 매슬로우의 욕구단계이론과 유한킴벌리
Ⅲ. 결론 ……………………………………………………………… 12
1. 결과 및 시사점
Ⅳ. 참고문헌 ………………………………………………………… 14
- 본문내용
-
“조직행동론” 수업을 통해 배우는 동기부여가 개인목표와 조직목표를 달성할 수 있느냐 없느냐 결정하는 중요한 요인이며, 경영자나 기업에서는 동기부여를 중요시 하고 있다는 것을 알 수 있었습니다. 동기부여의 내용이론과 유한 킴벌리사의 동기부여 사례를 서로 비교하며 동기부여의 내용 및 성과에 대하여 알아보고 중요성에 대해 이해해 보도록 하겠습니다.
Ⅰ. 서론
산업혁명 이후 여러 공업기술의 발전들로 짧은 시간동안 공업을 통한 생산량의 증가가 얼마나 엄청난 것이었는지를 알 수 있을 것이다. 그런데 여기서 인류의 다양한 노력의 형태들을 살펴보면 그런 것들이 비단 물질적이고 외형적인 것에만 치우쳐 있는 것은 아니다. 바로 조직이라는 구조가 형성되면서 생산향상을 위한 비가시적인 노력들이 생겨났는데, 주로 칭찬이나 승진, 보다 효율적인 조직 구성 등의 방법을 통해 이루어지는 동기부여(motivation)가 바로 그것이다.
1. 동기부여의 개념
동기부여란, 어원을 통하여 그 뜻을 정의하면 다양한 결과를 창출하는 노력의 과정에 적절한 동기를 부여함으로써 보다 적극적이고 고차원적인 노력을 이끌어내는 상황을 일컫는다. 이러한 개념을 조직, 보다 구체적으로 기업의 환경에 결부시켜보면 개인의 성과에 따른 보상에 있어 급여의 인상이나 보너스 등의 성과급이 아닌 능력의 인정, 승진을 통한 책임 범위의 확대 등의 비 급여보상을 이용하여 다음의 업무에 대해 더 큰 성과를 유도해 나갈 수 있을 것이다. 인간은 매우 고차원적인 생물이기 때문에 단순한 물질적 충족만으로 지배당하지 않는다. 그것이 모티베이션을 통해 성과- 앞서 언급한 생산물의 증가 -를 향상 시킬 수 있는 전제가 되며 동시에 수단이 된다.
- 참고문헌
-
- http://www.yuhan-kimberly.co.kr/yk_info/info_main.asp?gubn=C&code=C03
- http://www.yuhan-kimberly.co.kr/yk_info/info_main.asp?gubn=C&code=C02
- http://www.yuhan-kimberly.co.kr/yk_info/info_main.asp?gubn=D
- http://www.kmac.co.kr/main/main.asp (한국능률협회 컨설팅)
- 정혜원 저, 대한민국 희망보고서 유한킴벌리, 거름, 2004. 7
- http://whrd.sookmyung.ac.kr/bbs/view/?name=c_qna&name2=1&board_
no=112
- 민경호 저, 조직행동론, 무역경영사, 2005. 3
- 문국현 저, 세계가 배우는 한국 기업의 희망, 한스미디어, 2005. 5
- 정승훈/이광호 공동 저, 한국 CEO의 경영 연금술, 평단문화사, 2005, 5
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