[조직행위론] 직무만족
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- 목차
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1.서론
2.본론
[1] 직무만족의 개념
[2] 직무만족의 중요성
[3] 직무만족도의 측정
[4] 직무만족 결정 이론
[5] 직무만족에 영향을 미치는 요인
[6] 직무만족과 조직유효성과의 관계
3.결론
- 본문내용
-
[3]직무만족도의 측정
우리가 직무만족을 어떻게 인식하느냐에 따라, 이에 대한 측정은 크게 두 방향으로 나눈다.
하나는 직무만족을 직무를 구성하는 여러 측면에서 만족의 복합지표로 보는 관점이다.
예컨데 "내가 일하는 장소는 에 안 들지만 같이 일하는 동료들은 좋다."라는 말이 성립 될 수 있다. 즉 직무의 상이한 측면에 대해 우리는 다른 태도를 가질 수 있고, 직무만족은 그런 태도의 총합으로 보는 것이다.
직무만족을 전반만족, 즉 여러 직무의 제측면을 총괄하는 요약지표로 파악하는 관점이다.
이 경우는 "마음에 안 드는 측면이 있으나 전체적으로 나는 내 일을 좋아한다."는 말이 성립되는 것이다. 전반만족은 직무에 대한 여러 측면에 대한 태도의 평균이나 합계가 복합지표가 아닌 단일 지표로 나타나게 된다.
직무만족도의 구체적인 측정기법에는 점수법, 중요사건법, 면접법, 외현행동법, 행동경향법 등이 있다.
-점수법
이 중에서 가장 널리 사용되는 기법으로서 여기에는 다시 직무기술지표 job descriptive index : JDI)와 미네소타 만족설문(minesota satisfaction questionnaire : MSQ)이 대표적이다.
직무기술지표(job descriptive index : JDI) ☞ 직무의 다섯 가지 측면을 설명해 놓은 문항에 대해 '예' '아니오'로 답하게 되어 있다.
미네소타 만족설문(minesota satisfaction questionnaire : MSQ) ☞ 각 항의 설문을 리커트형의 척도에 의해 측정한다.
이 점수법은 장점과 단점을 가지고 있는데 장점은 비교적 간단하고 대규모의 사람들을 일시에 측정할 수 있으며, 조직간의 직무만족도의 상대적 비교가 가능하다는 것이다. 단점은 이 기법의 응답자들이 자신의 감정을 정확하게 기술할 수 있고 그럴 의사가 있다고 가정해야 하는 것이고, 설문의 문항에 대한 응답자들이 의미파악이 똑같지 않을 수가 있다는 점이다.
-중요사건법
허쯔버그가 이용해서 널리 알려진 방법으로 응답자에게 자기직무에서 특히 만족스러웠거나 불만족스러웠던 사건을 설명하게 한 다음, 그 응답자료를 근거로 해서 직무만족을 분석하는 방법이다.
-면접법
개인적 면접을 통해서 한 개인의 직무만족에 대한 심층적 조사를 하는 기법이다. 이는 한 개인의 직무만족도를 정확하게 측정할 수 있다는 장점이 있으나, 응답자의 왜곡 가능성, 면접자에 따른 측정의 차이, 시간이 막대하게 든다는 등의 단점이 있다.
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