Ⅱ. 본론 1 - 외부 인재 영입
1. 외부 인사, 무엇 때문에 영입하는 것일까?
2. 외부 영입, 성공적 변화의 보증수표인가?
3. 외부 인사를 핵심 인력으로 키우기 위한 방안
Ⅲ. 본론 2 - 내부 인재 교육
1. 중요성을 인정받지 못하던 기업 내부인사 육성
2. 왜 조직 내부의 인재를 육성해야 하는가?
3. 기존의 내부인재 육성 시스템이 가진 한계점에 GE의 사례가 주는 시사점
4. 향후 내부인재 교육 시스템의 방향 - 보통 인재를 관리하라.
Ⅳ. 결론 - Best solution 은 무엇인가?
1. 대안적 기업 - P&G의 사례
2. 내부인재 육성의 걸림돌
3. 발상의 전환으로 경쟁우위 확보를 추구하라.
본문내용
내부인사 육성과 외부인사 영입은 서로 분리된 영역이 아님
외부인사의 영입은 자연스럽게 내부인사 등용비율의 감소로 이어짐
외부인사 영입 시 내부인사의 처우개선, royalty관리 문제 고려
자만심에 의해 위기초래(2000년)
우리가 하면 안 되는게 없다? 주가 및 생산성, 성장성 추락
신제품 성공확률과 외부수혈기술비율 급락
C&D 개념의 도입
어디서든 당당하게 찾자(Proudly found elsewhere)
활용되지 못했던 외부의 역량을 활용
도입 후
외부의 기술, 아이디어는 어디서든 얻으려 함
전동칫솔, 프링글스 프린트 등 구체적인 성과 발생
HRM에 대하여 조사하기로 했다. QSI는 작은 중소기업이지만 건실하게 세계 대기업과 손을 잡고 성장하고 있는 회사이기에 타 기업들과는 다르게 차별화 된 인적자원관리 시스템을 가지고 있을 것이라는 생각이 있었기 때문이다.홈페이지를 통한 1차적 자료수집들을 바탕으로 QSI 인사관리 팀장님과의 인터뷰를 통해 경영방침과 인사관리, 인재상. 직무관리, 경력개발 인재교육, 승진, 임금 등 보다 폭 넓은 HRM에 대하여 조사하였고 그 내용을 토대로 하여
인적자원관리는 전통적인 인사관리에 비하여 조직에게 여러 가지 이점을 가져다준다. 예컨대 조직의 내부 체계와 외부전략을 통합할 수 있으며, 직원들의 자율적인 몰입을 유도하고, 인적자원을 집합적 수준으로 관리할 수 있다는 점에서 조직이 많은 도움을 얻을 수 있다. 2> 21세기 인적자원관리21세기 지식 정보 사회가 도래하면서 인적자원은 인적자본으로서 그 성격이 더욱 강조되고 있다. 인적자본이라고 해서 기본적 인사관리의 필요성이 줄어
HRM(인적자원관리) 이론적 고찰1. HRM(인적자원관리)의 개념과 전개 1.1. HRM의 개념기업경영에 있어 전략의 중요성이 크게 부각되고 있는 배경에는, 기업경영에서 내부적 문제해결을 통한 목적의 달성이라는 것이 일정한 한계를 보이게 되었다는 점과, 그와 더불어 환경의 중요성이 점차 크게 인식되었다는 점을 발견할 수 있다.전략은 이와 같은 두 가지 요소를 충족시키기 위한 필연적 방법으로 대두되었다고 볼 수 있다. 경영전략의 중요성의 대두와
육성LG전자가 원하는 인재는 라이트 피플(Right People)이다. 라이트 피플이란 ‘우직하고 실행력이 강하면서 전문역량을 갖춘 인재’를 말한다. 라이트 피플이 구성원 가운데 60% 이상이고, 그들이 국내외 일터에서 소임을 다하면 세계 ‘톱3’ 기업으로 성장할 수 있는 기반을 갖춘 것으로 보고 있다. LG전자는 특히 글로벌 핵심인재 육성에 사운을 걸고 있다. 글로벌 차원에서 사업을 이끌 강한 리더를 조기 육성하고 늘어나는 해외 인재의 체계적인 관리
저작권 관련 사항 정보 및 게시물 내용의 진실성에 대하여 레포트샵은 보증하지 아니하며, 해당 정보 및 게시물의 저작권과 기타 법적 책임은 자료 등록자에게 있습니다. 위 정보 및 게시물 내용의 불법적 이용, 무단 전재·배포는 금지됩니다. 저작권침해, 명예훼손 등 분쟁요소 발견시 고객센터에 신고해 주시기 바랍니다.
등록일 / 수정일
pptx (파워포인트 2007이상)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
