[HRD와리더십] 리더십에관한 연구

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목차: 1. 리더십의 정의와 주요 이론 - 리더십도 진화한다
2. 개인차원의 리더십 역량 - 리더십의 시작은 나부터
2.1. 새로운 나를 만드는 셀프 리더십과 리더를 키우는 팔로워십
2.2. 언제나 한 방향으로만 흐르는 시간을 잡아라, 시간관리
2.3. 내 안의 거인을 깨운다, 코칭
3. 조직차원의 리더십 역량 – 관계 맺음 속 리더로 거듭나기
3.1. 차근차근 리더십 쌓아가기, 리더십 파이프라인
3.2. 액자 위 먼지를 걷어내고 조직 속에 살아 숨쉬게 하라, 핵심가치
3.3. 조직의 효과성 마구 높여주기, 조직개발
3.4. 고인 물은 썩는다, 변화관리
4. Reflections – 가슴으로 실천하는 반짝반짝 빛나는 리더
5. New Year Resolution[별첨19]
References

본문내용: [별첨 4] 리더십 패러다임의 변화

그림 1. 리더십 이론의 변화
*출처: 송영수(2008)

[별첨 5] 주요 리더십 이론
1. 리더십 특성 이론
리더십 특성이론은 초기 리더십 연구의 주류를 이루었던 접근 방법으로서 “리더는 타고 난다” 라는 전제에서 출발한다. 특성 이론적 관점에서 연구하는 사람들은 리더를 리더가 아닌 사람과 비교해 보았을 때 또는 효과적인 리더와 비효과적인 리더를 비교해 보았을 때 전자는 후자가 보유하고 있지 않은 특성이나 자질을 보유하고 있다는 시각에서 연구를 수행했다. 리더십 특성 이론은 1920년경 미국에서 주류를 이루었으나, 유럽에서는 그보다 훨씬 전에 ‘영웅들이 가지고 있는 독특한 자질’ 에 대한 연구가 이루어졌다. 초기 리더십 연구는 위대한 사람들은 태어날 때부터 위대한 사람이 될 수 있는 선천적인 자질을 보유하고 있다고 보기 때문에 ‘위인이론’ 이라고도 부른다. ‘위인’이라는 개념에는 전통적인 계급사회의식에 그 근원을 두고 있으며, 소위 윗사람은 선천적인 요인에 의해 결정되며 특히 한 사회의 리더는 원래 태어날 때부터 잠재적 특성이나 자질을 보유하고 있다는 생각이 담겨 있다.
특성이론은 1920년대에서 1950년대까지 활발히 이루어졌던 심리검사의 발전에 영향을 크게 받았다. 심리검사는 각종 심리학적 검사를 통하여 사람들의 성격, 욕구나 동기, 가치관 등을 밝혀내는 것인데 이러한 특성은 사람들을 구분시켜 주는 비교적 안정적이고 고정적인 특징이라고 할 수 있다. 특성이론의 관점에서 리더십을 연구했던 사람들은 효과적인 리더십을 발휘함에 있어 어떠한 특성이 필수불가결한지에 대해 명확히 알지는 못했으나 과학적인 연구를 통해 그러한 특성을 파악해 낼 수 있다는 것에 대해서는 확신을 갖고 접근하였다. 이들은 리더와 리더가 아닌 사람을 비교하거나 효과적인 리더와 비효과적인 리더를 비교하여 양자가 신체적 특징이나 성격 도는 능력 등에 있어 어떠한 차이를 보이는가를 분석하였다. 이러한 노력을 통해 1940년대 후반까지 이루어졌던 특성 이론 초기 연구에서는 리더의 신체적 특징(신장, 외모 등)과 성격(자존심, 지배욕, 감정적 안정 등) 그리고 기량(지능, 언변, 창의성, 사회적 통찰력 등)을 구분해 냈다. 1950년대 이후 리더십 특성 이론에 대한 연구는 행동 이론의 등장으로 인해 다소 수그러들었으나 이후에도 지속되어 리더십 역량에 대한 연구로 그 맥을 이어 나가고 있다.
2. 리더십 행동이론
1940년대 후반부터 본격적으로 소개된 리더십 행동 이론은 효과적인 리더들이 어떠한 행동 스타일 또는 행동 패턴을 보이는가를 규명하는 이론이라고 할 수 있다. 행동 이론은 특성 이론적 접근방법에서 주로 다루어졌던 관찰이 어려운 구성 개념들에 대해서는 관심을 보이지 않았으며, 리더와 추종자를 구분시켜 주거나 효과적인 리더와 비효과적인 리더를 구분시켜 주는 관찰 가능한 행동을 파악하고 측정하는 데 관심을 두었다. 리더십에 대한 연구가 특성 이론에서 행동 이론으로 초점이 옮겨지게 된 이유는 다음과 같이 요약될 수 있다.
첫째, 1948년에 R. M. Stogdill이 특성 이론에 대해 검토한 다음, 일정한 특성이 리더로서의 성공과 연관은 있으나 그것이 리더의 성공을 보장해 주지는 못한다는 결론을 내린 것을 학자들이 비관적으로 해석하여 특성 이론에 대한 관심이 급감하였다.
둘째, 1940년대 이전까지의 심리학은 사람들의 행동을 개인차의 관점에서 설명하는 데 초점이 맞추어져 성격 • 지능 • 태도 • 가치관 등 추상적인 구성개념을 측정하는 데 역점을 두었는데 특성 이론은 이에 큰 영향을 받았다. 하지만 1940년대와 1950년에 걸쳐 행동주의 심리학이 유행하여 관찰이 불가능한 구성개념을 연구하기보다는 환경조건(보상과 처벌)이 관찰 가능한 행동에 어떠한 영향을 미치는가에 초점이 맞추어짐에 따라 관찰 가능한 리더십행동을 측정하는 데 초점이 맞추어졌다.
셋째, 리더의 특성에 초점을 맞출 경우 조직이 뛰어난 리더를 확보하는 방법은 뛰어난 리더십을 발휘하는 특성을 지닌 사람들을 선발하는 도리밖에 없었다. 즉, 리더를 양성하기보다는 선발하는 수밖에 없었던 것이다. 이에 따라 효과적인 리더십 행동의 본보기를 파악하여 구성원들에게 그러한 행동을 훈련시켜 리더로 양성하는 방법이 연구되기 시작했다.
넷째, 성격 • 지능 • 태도 • 가치관 등 리더의 내면적 특성을 파악하는 것보다는 리더의 외면적 행동을 관찰하는 것이 더 수월했다.
다섯째, 사람들에게 성격 • 지능 • 태도 • 가치관 등과 같은 안정적이고 고정적인 특성을 바꾸라고 하는 것보다는 행동을 바꾸라고 요구하는 것이 사람들을 덜 방어적이게 만들었기 때문이다.
여섯째, 조직의 입장에서 볼 때에도 구성원들의 성격 • 지능 • 태도 • 가치관 등 안정적이고 고정적인 특성을 변화시키는 일보다는 행동을 변화시키는 일이 더 수월했다.
이러한 배경에서 이루어지기 시작한 행동 이론 관점의 연구들은 “리더는 (타고나는 것이 아니라) 만들어진다” 라는 전제에서 출발하였으며, 리더의 행동 영역을 규정하는 여러 가지 행동 분류를 만들어냈다.
이렇게 얻어지는 행동 범주들이 리더십 유효성과 어떠한 관계를 갖는가에 대한 연구가 진행되었다.
3. 리더십 상황이론
1960년대까지 이루어진 대다수의 리더십 특성 이론과 행동 이론들은 상황에 관계없이 보편타당한 이론은 존재하지 않는 것으로 밝혀졌다. 즉, 여러 연구를 통해 나타난 결과는 리더의 보편타당한 특성이나 행동이 존재하기보다는 특성과 행동이 리더십의 유효성에 미치는 영향은 상황적 요인에 따라 달라진다는 사실이었다. 이미 60년대 초에 McGregor가 리더십이란 관계이기 때문에 모든 상황에서 적합한 리더십이란 있을 수 없다고 지적한 바 있듯이 보편타당한 이론을 찾으려 했던 것 자체가 잘못된 출발이었을 수도 있다. 보편타당한 리더십 특성과 이론을 규명하려는 연구가 실효성을 잃어감에 따라 1960년대 후반부터는 “리더십 유효성은 상황에 따라 달라진다” 라는 전제하에 리더십을 연구하는 사람들의 관심의 초점이 상황으로 옮겨지게 되었다.
상황 이론은 리더십 특성이나 행동보다는 리더십 특성과 행동에 영향을 미치는 상황 그 자체의 특성을 분석하는 데 관심을 두는 이론과 리더 특성 또는 행동이 하위자나 조직에 미치는 영향을 조절해 주는 변수를 파악하여 특성이나 행동과 상황간의 적합관계를 설명하는 이론으로 구분될 수 있다. 전자를 상황 이론이라고 부르고 후자를 상황적합 이론이라고 부르는데 이를 구분하지 않는 경우도 많다.
가. 경로-목표이론
경로-목표이론은 리더가 하위자들을 어떻게 동기유발시켜 설정된 목표를 달성하도록 할 것인가에 관한 이론이다. House(1971)는 동기이론 중 하나인 기대이론에 근거하여 경로-목표이론을 제시하였다. 이 이론에 의하면 리더의 행위가 추종자들의 동기를 유발하기 위해서는 리더가 목표를 명확히 하여야 하며 목표에 도달할 수 있는 경로를 분명히 하고 추종자들의 목표성취에 방해가 되는 요소들을 제거해 주어야 함은 물론, 그들이 필요로 하는 지원과 도움을 줄 수 있어야 한다고 하면서 리더십의 스타일을 지시적, 지원적, 참가적, 성취지향적으로 구분하였다.
나. 상황적 리더십 이론

참고문헌: *출처: 송영수(2007). 리더웨이: 이기는 리더가 되는 17가지 액션. 서울: 크레듀.

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