제 7장. HRD 컨설턴트

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목차: ◎ HRD 컨설팅 동향

◎ 조직이 컨설턴트를 활용하는 이유

◎ HRD 컨설팅과 컨설턴트의 유형

1) 수행 컨설팅

2) 조직개발 컨설팅

◎ HRD 컨설턴트의 책무

◎ HRD 컨설턴트의 역량과 기술

1) 대인관계능력

2) 개념적 능력

3) 기술적 능력

4) 통합적 능력

5) 분석적 능력

6) 정치적 능력

7) 갈등해결 능력

8) 객관성

9) 조직 인식

10) 전문적 지식

◎ HRD 컨설팅의 목적

1) 조직 컨설팅의 여섯 가지 기본적인 목표

2) 정보제공과 문제해결

3) 효과적 진단과 권고

4) 변화 실행

5) 합의 도출과 적극적 참여 유도

6) 고객의 학습 촉진

7) 조직 효과성 향상

◇ 성공적인 HRD 컨설턴트는

◎ HRD 컨설턴트의 역할

1) 고객 관계 형성 기술

2) 조직개발 기술

3) 사업에 대한 이해

4) 조직의 효과성 제고

◎ HRD 컨설팅 과정의 적용

1) 핵심 의사결정자, 이해관계자, 영향력 행사자, 내탐자를 확인한다.

2) 고객 관계를 형성한다.

3) 문제를 규명한다.

4) 문제를 진단한다.

5) 문제의 근본원인을 찾아낸다.

6) 고객에게 피드백을 제공한다.

7) 해결책을 찾아보고, 평가하며, 선택한다.

8) 해결책을 실행한다.

9) 결과를 평가한다.

◎ OD 역할의 적용

1) 의사소통자로서의 역할

2) 문제해결자로서의 역할

3) 참여적 역할

4) 의사결정과 적용자로서의 역할

제 8장. HRD 리더
◎ HRD가 조직에서 실패하는 이유와 그 책임

1) HRD가 조직에서 실패하는 이유

◎ 21세기 조직에서의 HRD 리더

1) HRD 리더의 요건

2) HRD 리더의 역할

3) 효과적인 조직에서의 리더십

◎ HRD 리더의 역할

1) 전략적 사업 동반자

2) 평가자

3) 조직의 학습, 수행, 변화 체제의 관리자

4) 기업가

5) 프로젝트 리더

6) 운영의 리더

7) 학습 관리자

8) 전략가

9) 문제 해결자

10) 변화 촉진자

11) 마케팅 전문가

◎ 효과적 HRD 리더의 역량과 특성

1) 인적자원개발 실천가들이 알아야 할 사항

2) HRD 리더의 역량

3) 효과적 HRD 리더의 특성

◎ HRD 리더의 책무

◎ HRD부서의 계획, 조직, 인사, 통제

1) 계획

2) 조직

3) 인사

4) 통제

◎결론

본문내용: ◎ HRD 컨설팅의 목적

1) 조직 컨설팅의 여섯 가지 기본적인 목표
-정보제공과 문제해결
-효과적 진단과 권고
-변화 실행
-합의 도출과 적극적 참여 유도
-고객의 학습 촉진
-조직의 효과성 향상

ㆍ 앞의 세 가지는 조직개발 컨설팅의 전통적인 목표로, 직원, 관리자, 경영진이 가장 많이 요청하는 사항.
ㆍ 뒤의 세 가지 목표를 달성하기 위해서는 고객과의 관계를 형성하는 고도의 컨설팅 기술 과 경험이 필요, 이러한 컨설팅 목표들은 조직의 효과성과 수행 능력을 향상하기 위한 것.

2) 정보제공과 문제해결
- HRD 컨설턴트들은 수행개선활동, 수행관리체제, 보상 전략, 요구분석기법, 변화 촉진 기 술, 그리고 조사연구에 관한 정보와 지식을 얻기 위해 훈련을 받는다.
- HRD 컨설턴트는 해결해야 할 문제가 무엇인지 파악해야 한다.
- HRD 컨설턴트는 고객이 올바르게 문제를 규명하도록 하는 데 많은 시간을 들이고 그 문제를 해결하기 위한 활동을 한다.

3) 효과적 진단과 권고
-조직에 대한 효과적인 진단을 실시하고 해결책을 제안하는 일에는 문제 확인, 자료 수집, 자료 분석, 그리고 권고 활동이 포함된다. 이러한 활동들을 수행하는 과정에서 컨설턴트 와 고객 사이에 긴장 관계가 발생할 수도 있다. 따라서 관리자와 경영진을 이 과정에 참 여시키는 것이 좋다.
-HRD 컨설턴트는 기업이 당면한 문제를 해결하기 위해서 일관성 있고 논리적인 실천 계 획을 제시해야 한다.
-조직에 권고할 때는, 평등고용위원회의 의무사항, 고용 조건, 보상과 보수 체계, 수행 평 가 절차 등을 주의 깊게 고려하여 제안사항들이 충분히 활용되도록 해야 한다.
-컨설턴트는 권고를 위한 보고서를 명확하게 작성하고, 그 내용을 설득력 있게 제시해야 한다.

4) 변화 실행
-변화 활동이 제대로 실행되지 못하는 경우 조직에 해를 끼칠 수 있기 때문에 변화가 기 업에 어떤 영향을 미칠지는 미리 예측할 수 있어야 하며, 이러한 통찰력은 컨설턴트의 직 접적 경험을 통해서만 얻을 수 있다.
-조직 내에서 중요한 연결고리로서 역할 하는 관리자와 경영진은 반드시 변화 실행에 참 여해야 한다.

5) 합의 도출과 적극적 참여 유도
-HRD 컨설턴트는 바람직하고 믿음직한 제안을 설득력 있게 제시하고 지속적인 변화과정

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