[인적자원관리] 우리나라 퇴직관리에 대한 대안 -국민은행

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2004.02.15 / 2019.12.24
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목차: 1. 서론

2. 본론
1. 퇴직관리의 정의와 유형
(1) 중도퇴직프로그램
(2) 정년퇴직프로그램
(3) 재배치프로그램
(4) 전직지원프로그램
1) 정의
2) 구성
3) 아웃플레이스먼트의 도입 및 실시주체
2. 국내 아웃플레이스먼트 현황과 전직지원장려금제도
(1) 국내 아웃플레이스먼트 시장 현황
(2) 전직지원장려금 제도
(3) 금융권의 아웃플레이스먼트 현황
3. 국민은행 아웃플레이스먼트
(1) 추진 배경 및 목적
(2) 대상자 및 연수 기간과 장소
(3) DBM Korea와 아웃플레이스먼트 컨설팅 진행 단계
1) DBM Korea 소개
2) 아웃플레이스먼트 진행 단계
(4) 주요 프로그램
(5) 국민은행 아웃플레이스먼트 결과 분석
1) 프로그램 실행 결과 분석
2) 아웃플레이스먼트 효과 분석
4. 국민은행 아웃플레이스먼트와 퇴직관리의 문제점
1) 국민은행 아웃플레이스의 문제점
2) 우리나라 퇴직관리의 문제점
5. 대안제시
1) 우리나라 퇴직관리에 대한 대안
2) 국민은행 아웃플레이스먼트에 대한 대안

3. 결론
<참고문헌, 별첨자료>

본문내용: 퇴직관리란 회사 내 종업원이 퇴직하기 전 퇴직을 미리 준비하고 제 2의 경력 및 향후 세계를 설계하여 퇴직 후 안정된 생활을 누릴 수 있도록 도와주는 제도로써 전 생애를 지원하는 종업원 경력개발 프로그램의 연장이다. 하지만 IMF이전 대다수의 한국 기업들은 다른 인사 방면에 신경을 쓰는 것에 비해 퇴직 관리에 대해서는 그다지 관심을 기울이지 않았고 ■퇴직■이란 그 부정적인 이미지로 인해 인사 관리자의 기피대상으로 여겨졌다. 그러나 97~98년 IMF이후 정리해고가 법제화되고 구조조정이 대규모로 이루어지는 가운데 구조조정을 실시한 기업들은 퇴직자 선정을 둘러싼 갈등과 그 충격에 따른 조직 이완, 막대한 퇴직 위로금 지급에 따른 비용 부담, 퇴직자의 법정 소송 제기, 우수 인재 유출, 기업 이미지 실추 등의 기업마다 이전에 경험하지 못했던 부작용을 경험하게 되었다. 또한 ■97, ■98년 국가 전체적 위기상황으로 고통분담 분위기가 형성되어 위로금 지급만으로도 종업원의 설득이 용이할 정도로 공감대가 형성되어있었던 반면, 현재는 기업별 경영여건으로 인한 구조조정이기 때문에 기업차원에서 설득해야하므로 그 공감대 형성에 한계가 있을 뿐 아니라, 재취업의 어려움을 알고 있어 퇴직을 망설이는 분위기가 형성되고, 종업원들의 법적 대응이 다양화되는 등 퇴직 관리의 환경도 변화하였다.

참고문헌: 김주복(2001) 「고용조정과 정리해고」, 중앙경제
김정한■김동헌■오학수(2002) 「고용조정과 전직지원」, 한국노동연구원
김규동(2001) 「국내외 outplacement 성공사례」, 한국노동연구원
한국경영자총협회(1999)「한국기업의 퇴직관리 실태」, 정책조사자료 NO 99-01

http://www.kedjob.com/
http://www.dbm.co.kr
http://www.hrmgo.com
http://www.molab.go.kr
http://www.cbsc.co.kr/
http://www.seriecon.seri-samsung.org
태원유 외(2001) 「효과적 퇴직관리의 실천방안」,삼성경제연구소
이정일■퇴원유(2001) 「퇴직관리의 문제점과 개선방안」, 삼성경제연구소

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