[경영경제] 공헌에 대한 보상

보상을 고려하지 않는 인적자원관리란 존재하지 않으며, 사실상 임금과 복리후생을 중심으로 한 보상 문제는 현대인적자원관리의 요체가 되고 있다.기업이라는 경영주체는 물적 생산수단에 노동을 투입함으로써 제품이나 서비스를 산출한다. 이때 투입된 노동에 대해서는 어떤 형태로든지 그 대가를 지불하지 않으면 안 된다. 즉 종업원들의 기업에 대한 공헌에 대해 기업은 그 종업원들에게 임금의 경제적인 대가와, 안정감, 지위 등과 같은 비경제

대한 문의 또는 의문사항에 대해서는 준법감시 담당부서가 관할한다.2) 유의사항(보칙)(1) 부경생명은 윤리강령 및 행동지침에서 언급하지 않은 사항이라 할지라도 그룹 핵심가치 및 회사의 경영가치에 위반되는지에 대해서는 신중히 사리 판단하여 그에 부합되게 행동하여야 하며, 명백하게 판단하기 어려운 경우 준법감시 담당 부서와 협의하여 결정하여야 한다.(2) 부경생명은 이 기준을 개정 또는 폐지하고자 할 때에는 이사회의 결의를 거쳐야 한

보상은 만족과 성과 뿐 아니라 불만족과 이로 인한 역기능적 행동에 있어서도 영향을 미칠 수 있다. 구성원들이 조직체의 보상에 만족하지 못하면 다음과 같은 부작용이 나타날 수 있다. 그림Ⅰ-1: 보상 불만족의 역기능적 결과(전략적 인적자원관리, 이학종 양혁승(2005))Ⅱ. 보상의 정의1. 보상이란넓은 의미에서 보상은 조직구성원이 조직체에 기여한 공헌에 대한 대가이다.이는 경제적 보상과 비경제적 보상으로 나눌 수 있다.(1) 경제적 보상 : 각

경제 여건과 치열한 유통업계의 경쟁을 이겨내야 하는 중대한 변화 속에서 탄생한 신생기업 삼성테스코는 회사 출범과 동시에 이승한 사장을 비롯한 경영진은 한국과 영국 기업의 문화가 합쳐진 시너지를 실현하여 최고의 경쟁력을 지닌 회사로 만들기 위한 경영체계(Management Structure)를 구축하는 작업을 시작하였다.삼성테스코의 경영체계는 기존의 삼성과 테스코의 강점을 바탕으로 하여 삼성테스코만의 독특한 요소를 추가하여 구축되었다. 특히,

경영층에 대한 보수와 관련된 이슈임원 보상은 평균 근로자들의 임금보다 월등히 높기 때문에 공적인 심층 조사의 대상이 되어 왔다. 임금격차가 크면 형평성 이론 차원에서 이슈가 된다. 최고 경영자는 기업의 성과에 지대한 영향을 미친다. 그러나 성과가 떨어진 경우에도 경영자의 임금은 기업의 수익이나 주가만큼의 신속한 하락이 이루어지지 않는다는 점에서 비판이 거세다. 최고 경영자는 조직의 분위기나 기업 문화 수립에 공헌하고 모든 종업