[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례

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목차: Ⅰ. 전략적인 보상체제의 필요성
1. 경제적 중요성
2. 투자로서의 중요성
3. 구성원의 만족감과 성과상의 중요성

Ⅱ. 보상의 정의
1. 보상이란
(1) 경제적 보상
(2) 비경제적 보상
2. 보상의 구성 요소
(1) 기본연봉 - 임금과 봉급
(2) 상여금(Incentive)
(3) 복리후생(Benefits)

Ⅲ. 보상이 종업원의 태도에 미치는 영향 - 이론적 배경
1. 학습이론
2. 기대 이론
3. 대리인 이론

Ⅳ. 보상체계의 설계 - 설계 시 고려해야 할 사항
1. 전략적 보상시스템의 기초적 요건
2. 경영전략과의 적합성
3. 보상관리의 전략적 결정
(1) 외적요소
(2) 내적요소

Ⅴ.보상 방법
1.금전보상-임금
1-1. 임금구조 결정을 위한 구체적인 기준
(1) 연공급
(2)-1. 직무급 - 사람 중심에서 직무 중심으로
(2)-2. 직무평가와 임금구조
1)직무평가
2)보상요소의 선정
3)직무평가 방법
①. 서열법(ranking method)
②. 분류법(classification method)
③. 점수법(point method)
④. 요소비교법
4) 직무 평가의 신뢰성
(3) 직능급 - 기능 중심 구조 : 기능분석 (스킬 위주의 임금)
(4) 성과급제
1) 개념
2) 분류 : 개인 성과급제, 집단 성과급제, 조직체 성과급제

1-2. 임금체계를 수행하는 방법-임금지급 방법
(1) 시간급
1) 장단점
2) 사용하는 경우
3) 생산직에서의 시간급 적용 추세
4) 단순시간급 & 복률시간급
(2) 연봉제도
1) 도입 배경
2) 개념 및 의의
3) 재래식 보상 제도를 연봉제로 전환시키기 위해서
4) 연봉제도의 문제점
5) 우리나라 도입을 위해
(3) 임금 피크제
1) 개념
2) 기존 연공형 임금제도와 임금피크제 비교
3) 우리나라의 임금피크제도
4) 임금 피크제의 필요성

2. 임금관리에 관한 이슈들
(1) 비교가치
(2) 임금압축
(3) 해외파견자 임금
(4) 경영자 임금

3-1. 비금전적 보상-복리후생
(1) 복리후생의 개념
(2) 복리후생제도의 장점․문제점
3-2. 복리후생의 유형
(1) 법정 복리후생제도
1) 보호제도-4대보험
2) 퇴직금
3) 여가보상제도
(2) 법정 외 복리후생제도
1) 일상생활 지원 서비스
2) 경제적 지원 서비스
3) 보건․위생 지원 서비스
3-3. 복리후생 프로그램의 설계 시 고려할 사항
1) 계획 수립 시
2) 설계 시
3-4. 복리후생제도의 예-카페테리아식 복리후생 제도
(1) 선택항목 추가제도
(2) 모듈제도
(3) 선택적 지출계정제도
(4) 카페테리아식 복리후생 프로그램의 장․단점
(5) 복리후생의 범위와 한계

Ⅵ. 결론 - 보상체계를 전략적으로 설계하기 위해
1. 임금부문
2. 복리후생부문

본문내용: 그림Ⅱ-1 : 보상의 구성 (전략적 인적자원관리, 이학종․양혁승(2005))

2. 보상의 구성 요소
(1) 기본연봉 - 임금과 봉급 : 보상의 기초로 급여 경쟁력의 기본적인 요소이다. 성과와 공헌도, 역량에 따라 기본급 인상률 차등화하고 직무 수행자의 직무역할 및 능력 개발에 초점을 맞춘다.

1) 임금(wage) : 주로 시간당 또는 일당 기본 지급률을 말하며, 일반적으로 생산직에 많이 적용된다.
2) 봉급 (salary) : 주로 주당 또는 월당 지급률을 말하며, 일반적으로 사무직과 관리직에 많이 적용된다.

(2) 상여금(Incentive) : 보너스, 커미션, 이윤배분 등 원칙적으로는 성과에 따라 지급되는 것을 말한다.

(3) 복리후생(Benefits) : 구성원의 생활 안정과 생활의 질을 높이기 위하여 임금이나 상여금의 형태를 지니지 않고 구성원에게 직접 또는 간접적으로 부여되는 혜택을 말한다.
Ⅲ. 보상이 종업원의 태도에 미치는 영향 - 이론적 배경
1. 학습이론
보상이 뒤따르는 반응은 미래에도 반복될 가능성이 높다. 반면에 보상이 뒤따르지 않는 높은 성과는 미래에 다시 발생할 가능성이 적다. 즉, 종업원의 높은 성과에 따르는 보상은 미래에도 높은 성과를 유발할 가능성이 높다는 것이다. 이는 개인의 높은 성과와 연계된 보상에 대한 실제 경험을 강조한다.

2. 기대 이론
학습이론이 보상과 성과의 실제 관련성을 강조한다면, 기대이론은 기대감, 수단감, 유인요인의 함수 관계로 보상을 설명한다. 유인요인(보상)은 임금체계와는 관련이 적고, 주로 수단성(성과와 임금 간의 지각된 연계성)을 통해 동기에 영향을 미친다고 가정한다. 기대감(노력과 성과 사이의 지각된 연계성)은 주로 임금체계보다는 직무설계나 훈련에 의해 영향을 받으며, 예외적으로 스킬 위주의 임금은 종업원 훈련의 영향을 통해 결과적으로 기대감에 영향을 미친다.

그림 Ⅲ-1 : 기대이론의 구성 (경쟁우위달성을 위한 전략적 인적자원관리. 황규대 (2004))

이처럼 기대이론은 성과와 연계된 보상이 동기와 성과를 증대시킬 것이라고 가정하지만, 경제적 보상이 외재적 동기는 증가시키나 내재적 동기는 감소시킬 경우 기대이론의 가정은 맞지 않을 수 있다. 외재적 동기는 외부에 의해 통제되는 보상에 의존하지만, 내재적 보상은 작업 그 자체에서 자연히 발생하는 보상에 의존하게 된다. (예를 들어, 책을 읽는 어린아이에게 책을 읽을 때마다 용돈을 준다고 해 보자. 처음에는 아이가 책 자체에 관심과 흥미를 가질 수 있겠지만 자연적 흥미는 점차 감소되어 용돈을 주지 않는다면 아이는 책을 읽지 않을 것이다.) 따라서, 임금이 종업원을 동기화시키는 여러 방법 중 하나라는 것을 인식할 필요가 있다.

3. 대리인 이론
현대 기업의 특징 중 하나는 소유와 경영의 분리이다. 이러한 소유와 경영의 분리는 장점도 많지만 소유자(대표적인 예로, 주주)와 대리인(경영자)의 상이한 이해관계 때문에 비용이 발생하게 된다. 소유자는 기업의 부가 많아지는 쪽으로 기업이 운영되길 원하지만, 관리자는 자신이 재직하는 사이에 회사에 발생할 수 있는 위험을 최대한으로 줄이거나 단기적인 성과를 중시하는 경향이 생길 수 있다. 이러한 위험들을 줄이기 위해 경영자(관리자)에게 대리인으로서의 역할과 소유주로서의 역할을 조화롭게 수행할 수 있도록 하자는 것이다. 구체적인 방법으로는 주식옵션을 지급하거나 이윤분배, 커미션 등을 들 수 있다.
대리인 이론은 원래는 경영자와 소유자의 관계에 기초한 이론이지만, 이를 경영자(관리자) 뿐 아니라 일반 종업원으로 확대해 그들의 보상 관계에 적용해 볼 수 있다.

Ⅳ. 보상체계의 설계 - 설계 시 고려해야 할 사항

조직체에서 전략적으로 효과적인 보상시스템을 설계하고 이를 효율적으로 운영하려면 여러 가지 조건이 구비되어야 한다. 이는 조직구성원들에 대한 정당한 보상을 통하여 그들의 동기를 유발시키고 잠재능력을 개발하여 조직체의 경영전략과 전략목표달성에 기여하도록 하기 위함이다. 이러한 관점에서 조직체의 보상시스템이 갖추어야 할 기본적인 중요 요건은 다음과 같다.

1. 전략적 보상시스템의 기초적 요건
(1) 적절성:보상시스템은 사회경제적 조건과 노사관계 및 법규 관점에서 적절한 임금 수준을 유지해야 한다.
(2) 공정성:조직체 전체의 전반적인 임금수준뿐만 아니라, 조직구성원 각자에게도 그의 노력과 능력 그리고 기술 등 여러 기준에 의하여 공정한 임금이 지불되어야 한다.
(3) 균형:임금과 복리후생 등 여러 종류의 보상이 균형 있는 패키지를
구성하고 있어야 한다.
(4)경제성:조직체의 지불능력과 형편에 따라 조직체에 무리한 경제적 부담을 주지않도록 관리되어야 한다.
(5)안정성 : 구성원의 경제적 안정과 그들의 안정욕구 충족에 기여해야 한다.
(6)동기부여:보상은 인센티브로서 구성원의 생산성 제고와 조직전체의 성과향상에 기여해야 한다.
(7)수용성:전반적으로 보상시스템은 조직 구성원들에게 잘 이해되고 납득될 수 있어야 하며, 나아가서 그들이 타당하다고 느끼고 이를 실제로 잘 수용하도록 설계되어야 한다.

2. 경영전략과의 적합성
조직체가 효율적인 성과달성을 위하여 보상시스템이 구비해야 할 요건들을 갖추어 나가는데 있어서 고려해야 할 것은 보상시스템과 경영전락간의 적합성(fit) 관계이다. 조직체는 자체의 전략목표달성을 추구하는 과정에서 조직의 전략에 맞는 보상시스템을 설계해 나간다. 즉 고임금, 저임금 또는 경쟁적 임금 등 조직체상황에 적절한 임금수준전략을 선택하게 되고, 성과급과 복리후생 등 조직체상황에 알맞은 임금지

참고문헌: * 단위조직의 경영성과에 따른 보상제도를 강화-1999년 4월 "인사관리"
* SK의 2001년도 인사전략 추진 방향-2001년 2월 "인사관리"
* 개인별 능력/자질에 따른 차별적 보상체계 운영 SK상사-2000년 6월 "인사관리"
* 명예와 실적 위주의 포상제도 운영 -2001년 12월 "인사관리"
* SK의 목표관리제도 - 1998년 가을 호, "임금연구"
* 다양한 교육을 통한 SUPEX -2005년 5월 "인사관리"
* 성과를 지향하고 감성을 자극하는 포상제도 - 2007년12월 "인사관리"
* 직무중심의 과학적 인사관리 - 2006년 9월 "인사관리"
* 직무중심 성과주의 인사시스템 구축, 운영 - 2006년 4월 "인사관리"
* 역할중심 직급체계와 연봉형 보상제도 - 2005년 3월 "인사관리"
* SK주식회사 홈페이지 (http://www.skenergy.com/)
* SK그룹 채용 홈페이지 (http://www.joinsk.sk.co.kr )
* SK Management 2002년 3월 “성공적인 성과보상제도를 위한 제안”
* Job-based HRM 연구회(http://www.seri.org/forum/hrm)
* 인사담당자 교류회(http://www.seri.org/forum/hrmanager)
* 인사제도 연구회(http://www.seri.org/forum/000113)
* 인사조직 연구회(http://www.seri.org/forum/000204)

* 임무송(2004), 연봉제 ․ 성과배분제의 도입실태, 노동부자료
* 최병권(2003, 1. 15), 보상제도 이렇게 운영하라, LG주간경제, 32-36
* 양병철(2003, 7. 30), 보상프로그램을 통한 동기 극대화 방안, 25-29
* 김정한(2000), 21세기 기업복지의 방향과 과제, 한국노동연구원
* 나승우(1999), 연봉제 인사평가와 운영실무, 미래와 경영, 18-20
* 이학승(2002.05.15), 우리

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