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[인사관리, 노동법] 인사관리 및 노동법적 관점에서 본 우리나라 임금제도의 흐름
인사관리 및 노동법적 관점에서 본 우리나라 임금제도의 흐름 1. 들어가며근로계약은 그 정의에 있어서 상대방이 노무의 제공에‘보수를 지급할 것을 약정’하는 것을 내용으로 하고 있다(민법 제655조, 근로기준법 제17조). 임금에 대하여 약속이 없다면 근로계약이 성립하지 않는다.‘임금’은 근로
12페이지 | 2,000원 | 2009.10.28
임금에 대해 만족을 느끼며 더 많은 보상을 하게 된다는 것이다. 또한 근로자는 자신이 임금을 얼마나 받느냐에 대한 관심보다 동료와 비교해서 자신의 투입, 산출과 동료의 투입, 산출이 같을 때 임금이 공정하다고 지각한다. 따라서 우리가 생각하는 가장 바람직한 임금제도를 생산직과 사무관리직
11페이지 | 5,000원 | 2009.09.07
관리를 합리화시키기 위한 것이라고 할 수 있으며, 결과적으로 그것은 ‘인사노무관리체계’의 근본적인 전환을 목표로 하고 있다. 그리고 이러한 합리화는 팀제의 도입으로 상징되는 기업조직체계의 재편과 함께 이루어지고 있다. 일반적으로 인사(노무)관리체계는 직급체계, 승진제도, 임금체계,
12페이지 | 1,400원 | 2010.05.18
[성과급] 성과급제, 성과주의 보상제도, 보상관리의 현황과 향후 발전 방안 분석
성과급제, 성과주의 보상제도, 보상관리의 현황과 향후 발전 방안 분석Ⅰ. 서론Ⅱ. 우리나라 임금보호법의 구조Ⅲ. 성과급제도의 이의Ⅳ. 성과주의 보상 제도의 문제점Ⅴ. 성과연동형 보상체계로의 이행을 위한 기본방향Ⅵ. 보상관리의 발전 방안1. 제도화 방향2. 임금 수준의 국제경쟁력 강화3.
8페이지 | 5,000원 | 2007.04.04
기업에서의 임금제도의 실태꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲▣ 서 론임금은 기업에 있어서는 비용이자 기업구성원에 있어서는 생계비이며 동기유발의가장 큰 요인이다. 따라
27페이지 | 1,800원 | 2005.06.17
관리의 용이3. 능력 있는 젊은 종업원의 사기 저하4. 실시가 용이함4. 인건비 부담의 가중5. 성과평가가 어려운 직무에의 적용이 용이5. 소극적인 근무태도의 야기 연공급의 장단점(3) 직능급 : 종업원이 보유하고 있는 직무수행능력(직능)을 기준으로 임금액을 결정하는 제도를 말한다. 연공은
24페이지 | 2,800원 | 2005.06.17
임금제도로 인해 임금 수준이 높은 고령자를 부담으로 여기고 있어 기업과 고령자 사이의 이해관계가 상충되는 상황에 직면하게 되었다. 기업은 고령자의 임금 부담을 줄이기 위해 정리해고, 희망퇴직 등의 인원조정과 연봉제 등의 성과중심 보상관리로의 전환 등의 해결책을 제시, 적용하였으나 노동
15페이지 | 1,400원 | 2010.07.30
성과주의 인사제도의 실태 (인사관리)1. 들어가며기본적으로 성과주의란 능력보다도 성과를 대우하는데 중심을 두고 있다. 다음에서는 성과주의 인사제도의 실태를 임금과 평가라는 두 측면에서 살펴보고자 한다.2. 성과주의 임금제도먼저 성과주의가 능력보다도 성과를 중심으로 한다면 임금제도
4페이지 | 1,000원 | 2009.10.19
임금상승을 억제해 각 개인의 성과와 생산성에 맞는 임금을 지불하는 제도를 정착시키는 것이 필요하다. 그리고 50대, 60대에서는 개인에 따라 관리직책이 해제되고 전문직으로 남는 사람이 직능급여(職能給與)가 삭감되는 패턴으로 변하는 것이 자연스러울 것이다.또한 고령 근로자를 일단 해고하고
5페이지 | 500원 | 2004.03.18
임금제도1. 연봉임금제도의 개념 연봉임금제도는 능력급 신인사제도의 가장 기본적인 운영단위로서 개인간 차별화 하는 확실한 보상제도이다. 업무실적과 업무수행능력, 과업행동단위에 대한 평가결과에 따라 보상적 차원에서의 연봉임금과 처우관리 단위로서의 승진승급과 직무순환이 동시에 운
8페이지 | 500원 | 2008.11.27