유한킴벌리의 인사관리
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- 목차
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4장 연습문제풀이
1. 인간성에 대한 이해가 왜 중요한가?
2. 인간성을 이해하기 위한 중요한 가설에는 어떤 것들이 있는가? 각 가설에 기초한 사람관리방식은 어떻게 달라질 수 있는가?
3. 조직 내 세대 간의 불협화음은 실제로 있는 것인가 아니면 엄살인가? 만약에 존재한다면 그에 대한 합리적인 해결방안은 무엇일까?
4. 창조적 개인주의의 의미와 그것이 인적자원관리에 주는 시사점은 무엇인가?
5. 공리적 조직인 기업조직에 대해 구성원이 갖는 적절한 심리적 계약은 계산적 몰입이라고 에치오니는 지적한 바 있다. 그러면 포츈의 일하기 좋은 100대 기업에 선정된 조직의 구성원들도 모두 계산적으로 몰입할까? 당신의 경험은 어떠한가?
유한킴벌리의 인사관리
1) 인간성가설이론의 개요
2) 유한킴벌리 설정이유
3) 유한킴벌리의 다양한 인적자원관리제도
4) 자유로운 근무분위기 조성
5) 신인사제도
6) 성과평가와 능력개발MPD
7) 투명경영을 통한 노경의 신뢰
8) 입사를 희망하는 기업 ‘유한킴벌리’
- 본문내용
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4장 연습문제 풀이
1. 인간성에 대한 이해가 왜 중요한가?
인간성은 동기 부여나 인간 행동과 같이 생산성에 직접적인 영향을 주는 요인이며, 인적자원을 효과적으로 이해하고 활용하기 위한 가장 기본적인 요소지만 몇 가지의 경우로 정의 내려 일반화 할 수 없을 만큼 다양하고 복잡하다. 그러므로 관리자가 인간성에 대해 올바르게 이해하고 파악할 수 있다면 사람을 다루는 데 있어 현명하고 합리적인 정책으로 생산성을 높이고 종업원들에게도 높은 만족을 주는 인적 자원 관리가 가능해 질 것이기 때문에 인간성에대한 이해는 중요하다.
2. 인간성을 이해하기 위한 중요한 가설에는 어떤 것들이 있는가? 각 가설에 기초한 사람관리방식은 어떻게 달라질 수 있는가?
인간성을 이해하기 위한 중요한 가설에는 ⓵ 합리적 경제인의 가설, ⓶ 사회인의 가설, ⓷ 자아실현인의 가설 이 있다.
1) 합리적 경제인의 가설
이 가설은 인간을 신뢰할 수 없고, 금전에 의해 동기부여되는 계산적인 다수와, 신뢰할 수 있고 금전 이외에 의해서도 광범하게 동기부여되며, 대중을 조직하고 관리해야만 할 도덕적 엘레트의 두 그룹으로 분류하고 있다. 이 가정 하에서는, 사람들의 능률이 올라가지 않거나 사기가 저하되면 적절한 동기나 생산수준을 확보하기 위해 직무나 조직적 관계의 재설계 또는 자극제도나 통제시스템의 변화를 통해 문제를 해결하고자 하는 경향이 있고, 동기부여 및 보상시스템을 재검토하게 될 것이며, 그의 통제제도를 재검토해 볼 것이다. 또한 이 관리방식에서는, 조직성과에 대한 모든 책임이 경영자에게 주어져 있으며, 종업원들은 자극제도와 통제제도가 자극하고 허용하는 범위 내에서만 작업하면 그뿐이다. 그러므로 실제로 종업원이 이 가설과 일치하지 않는다 하더라도 그들이 이 가설과 다른 행동을 보일 수는 없을 것이다.
2) 사회인의 가설
이 가설은 인간은 기본적으로는 사회적 욕구에 의해 동기부여되며, 동료와의 관계를 통하여 기본적인 일체감을 가지고, 노동은 그 자체의 의미를 상실하였으며 직무에서의 사회적 관계 속에서 추구되어야만 한다는 가설이다. 또한 종업원은 경영자가 제공하는 경제적 자극이나 통제보다는 오히려 동료집단의 사회적힘에 더 민감하며, 감독자가 부하의 소속, 수용 및 일체감에의 욕구를 충족시킬 수 있는 정도에 응하여 관리자에게 반응한다는 가설이다. 이 가정 하에서는, ⓵ 관리자는, 부하의 일에만 그 관심을 한정해서는 안 되며 부하의 욕구에 보다 많은 관심을 기울여야 한다. ⓶ 관리자는, 부하를 외적자극에 의해 동기부여하거나 통제하는 것보다도 부하의 감정 특히 수용, 귀속감 내지 일체감과 같은 감정에 관심을 가져야 한다. ⓷ 관리자는, 작업집단의 의의를 인정하고 개인적 자극보다는 오히려 집단적 자극에 대해 생각해야 한다. ⓸ 가장 중요한 것으로서, 관리자의 역할은 계획하고 조직화하며 통제하는 것으로부터 종업원과 상위경영충 사이를 중개하며 부하의 욕구감정을 듣고 이해하려고 노력하며 부하의 욕구나 감정에 대한 배려와 공감을 표시하며 고위충 앞에서 부하의 주장을 지지하는 것으로 변화되어야만 한다.
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