교원성과급의 이해

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2016.04.16 / 2016.04.16
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본문내용: REPORT
“교 원 성 과 급” 에 관하여
요즈음 교육계에서 논란이 되고 있는 교원성과급 지급에 관해 과제물을 써보려 한다.
교원 성과급이 나오게 된 배경, 즉 교육부에서 말하는 성과급 도입의 논리는 ‘경쟁을 통한 교육의 질 강화, 능력 있고 열심히 일하는 교사가 우대 받는 풍토 조성’이라는 명분 아래 구성원의 업무에 대한 기여도를 평가하여 이를 [보상]과 연계시킴으로 업무의 질적 향상을 도모하고 구성원 입장에서는 자신의 업무능력을 정당하게 평가받음으로써 경제적 보상과 승진을 한꺼번에 이룰 수 있는 필요불가결하고 ‘좋은’제도임을 주장하며 성과급을 도입시켰다.
그러나 현 정부의 교원성과상여금 제도는 교원정년단축 등으로 사기가 떨어진 교직사회에 활기를 불어넣고, 교원에 대한 질 관리를 통하여 교육의 질을 높이고자 하는 정부의 의지가 있었음에도 불구하고 교육의 본질에 대한 잘못된 이해, 정책의지의 미흡, 교육인적자원부 장관의 잦은 교체 등으로 인한 졸속 행정의 결과로 그리 만족할만한 결과를 맺지 못하였다.
교원의 능력에 따라 차등 지급하려고 한 교원성과상여금은 처음부터 교직단체의 강한 반발에 부딪혔으며, 이는 결국 정부가 “성과급”이라고 하는 “당근”으로 교원을 통제하려고 한 것과 같은 인상만 남기고 실패한 정책이 되고 말았다. 교육에서 가장 중요한 자율성이다.
교사의 경우도 마찬가지로, 자율적으로 학생들을 가르치고 지도하는데 힘을 쏟을 수 있도록 교원의 사기를 진작시키는 것이 중요한데, 성과급 제도는 교원의 사기를 오히려 저하시키고, 교원의 갈등을 초래하고, 어설픈 경쟁만 부추기는 정책이 되고 말았던 것이다. 신자유주의적 경쟁의 사고가 침체된 시장경제에 활기를 불어넣을 수는 있을지 모르겠으나, 교육계에는 그 적용이 매우 신중하게 제한적으로 이루어져야 할 것이다. 경쟁을 위주로 한 정책은 자연히 통제를 수반하게 될 수밖에 없으며, 이러한 통제는 교육의 자율성 신장과 모순되는 결과를 초래할 수밖에 없었다.
성과급의 이야기가 나온 것은 가까이는 지난 2002년 2월, 조금 멀게는 1995년으로 거슬러 올라간다. 처음 시행된 1995년 당시에는 안 받는 사람이 받는 사람보다 훨씬 많았다. 그나마도 학교 내에서 호봉이 높은 순서대로 명단을 올려 즉, 교사에 대한 평가라는 절차 없이 최대한 많은 돈을 학교별로 받아낸 후 회식비로 쓰거나 나눠먹든가 아니면 나이 많은 교사의 호주머니로 들어가던가 하는 식이었다. 교육부가 무언가 준비한다는 생각들은 했지만, 별로 대상자의 폭이 넓지 않았고 ‘평가’를 해서 교사를 등급화 한다는 엄혹한 현실이 느껴지지 않았기 때문이다. 다시 말해서 못 받는다 해서 별로 기분 나쁠 상황은 아니었다. 별 재미를 못 본 교육부는 한동안 성과급을 지급하지 않다가 올해 초 다시 성과급을 지급하겠다고 나섰다.
성과급 지급과 관련하여 교육부가 2월 발표한 내용은 교사들을 4단계로 구분하여 차등 지급하는 것이었다. 상위 10%에게는 월 봉급액의 150%, 10%초과～30%는 100%, 30%초과 70%까지는 50%를 지급하고, 하위 30%에게는 한푼도 주지 않는다는 계획이었다. 이러한 교육부의 성과급 차등 지급 방침이 알려지자 많은 학교에서는 자체 회의를 통해 1/n로 균등분배하려고 하였다. 이는 ‘차등’의 의미를 희석시킴으로써 차등 성과급이 노리는 바를 무력화시키겠다는 계산이 깔린 대응이었다. 교육부는 교사들 간에 균등분배 움직임이 일자 일단 성과급 지급을 보류했다. 이는 교사들의 반발을 의식한 것이기도 했지만, 교육부가 돈의 액수보다는 ‘차등지급’에 중요한 의미를 부여했다는 반증일 수도 있다.
하지만 교원평가를 근간으로 하는 성과급 지급 방안은 성과를 공정하게 평가할 수 없는 엄연한 상황에서 교원간의 또 다른 갈등을 부추기게 될 수도 있다. 동료 평가 등을 통하여 상위 70%에게만 지급하는 것은 30%의 교사를 무능력한 교사로 만들어버리는 동시에 교사들에게 비인간적 행위를 강요하는 것이기도 하다. 또 교장, 교감 등 관리직에게도 성과 상여금을 목표 관리제 등에 의해 지급하게 될 경우에 하위 30%의 교장 교감은 무능력한 교장 교감으로 낙인 찍히게 되고 결과적으로 학교 평가가 이에 초점이 맞춰지게 됨으로서 학교가 교육청 시책위주로 운영될 수도 있다는 것이다. 실제 교육청에서는 교육정보화 등 국책 사업 중심의 평가가 이루어질 가능성이 높기 때문에 성과 상여금 지급이 학교 통제의 수단으로 악용될 소지도 있다.
이렇게 교육이란 다른 생산업체와 다른 성격의 가진 분야라는 점이 강조된다.
무엇이 과연 효과적인 교육방법인가에 대한 체계적이고 잘 정리된 동의가 이루어진 연구결과가 교육학계 내에는 많지 않다. 즉 교육학 내에는 교육에 대한 다양한 이론과 흐름이 존재하고 있기 때문에 교사마다 다양한 교육방법을 적용하고 사용한다는 것이다. 그리고 각각의 다양한 그러한 교육방법들 중에서 어느 방법이 학생들의 성적 향상과 인과관계가 있는지에 대한 판단은 더더욱 쉽지가 않다. 더구나 학생들의 성적 향상이 판단의 결과물로만 쓸 수 없다는데도 문제가 있다.
즉, 판단의 기준으로 쓰여질 수 있는 결과물은 일반 기업의 생산물처럼 뚜렷하지 않아서 더더욱 문제가 생기는 것이다. 그래서 교육인적자원부나 각 학교의 심사위원회에서 뚜렷한 객관적 기준, 즉 ‘무엇을 해야 내가 성과급을 받을 수 있는지’ ‘왜 나는 성과급을 받을 수 없는지’에 대한 모든 사람들이 동의를 할 수 있는 대답을 줄 수가 없다는 것이다.
따라서 성과급을 받는 교사와 그렇지 못한 교사간의 불화가 생기고 그러한 불화와 갈등은 학교 전반적으로 교사들의 업무수행능력을 고취시키지 못하는 것이다.
그리고 개인성과급의 이러한 폐해를 의식해서 도입되곤 하는 학교단위의 성과급도 교육학자들로부터 역시 비판을 받기는 마찬가지다. 먼저 여전히 학교평가 역시 평가의 기준에 대한 문제제기를 따를 수 있다. 이를 도입한 미국 내 12개 주에서는 보통 학교의 학생들 시험성적을 근거로 성과급을 지급한다. 하지만 학교 평가를 주 차원의 시험결과만으로 할 수는 없다는 문제제기이다. 다음으로는 ‘무임승차’의 문제이다. 즉, 학교별로 성과급이 지급되면 학교에서 열심히 노력하지 않는 교사에게도 성과급이 지급될 수 있는 문제점이 있다는 주장이다. 교사 성과급에 대한 미국의 연구에서는 과연 성과급제도 본연의 목적이 무엇인가를 묻고, 그 목적이 교사들이 평가를 통해서 교육방법을 개선하게 하는 것이라면 성과급제도보다도 각 학교단위에서 교사들간의 혹은 교사와 교장이 여타 교육인들간의 생산적 대화를 할 수 있는 학교현장 분위기를 만드는 여러 가지 다른 노력이 필요하다고 제언하기도 한다. 이처럼 교직에 있어서 경쟁보다 협력이 더 나은 가치라는 사실은 여기저기서 나오는 목소리이다. 따라서 교사들의 경쟁의식을 고취시키는 것은 교육의 본질에 접근하는 방식이 아니라는 주장이 가능하며, 경쟁을 통해 교육의 질이 향상된다는 것은 성과급 도입의 근본목적이 아닐 수 있다는 짐작이 가능하다.
앞서 말한 성과급의 실제 효과는 교사에 대한 통제수단이라는 것에서 찾아야 한다. 교사에 대한 성과급이 유력한 노동통제책이 되리라는 것은 이미 알고 있는 현실이다. 벌써 제대로 시행되지도 않은 성과급을 가지고 교사들의 교육행위를 좌지우지하려는 관리지가 주변에 생기고 있다.

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