1. 사건의 개요
2. 판결의 내용
3. 평석 내용
1) 서
2) 전직의 개념
3) 정당한 전직명령의 판단기준
본문내용
3) 정당한 전직명령의 판단기준
전직을 구별할 경우에는 사업 내 전직과 사업간 전직으로 나누는 것이 가장 기본적인 분류법이 될 것이다. 본 평석대상 판결에서는 참가인들의 업무가 사내의 타부서로의 이동이므로 사업 내 전직에 해당하며 이하에서는 사업 내 전직의 정당성의 판단기준에 대해서 살펴보고자 한다. 그러나 사업내 전직의 정당성의 판단기준은 사업간 전직에도 상당부분 그대로 적용된다고 보아야 한다. 전직명령은 다음과 같은 판단기준에 의해 제한받는다.
① 전직명령의 법적 근거는 우선 근로계약에 의하여 제한을 받는다고 보여진다. 판례에 의하면 근무장소가 특정되어 이의 변경을 위해서는 근로자의 동의가 필요하다고 한 판례가 있고 근로내용이 특정-특히 업무의 특정-되었다고 보아 전직명령의 효력을 부정한 판례도 있다. 이상의 판례를 살펴보면 특정한 자격이나 전문적 기술, 기능이 필요한 경우에는 근로계약의 특정이 이루어 졌다고 보는 경향이 있는 것으로 보인다. 이 사건에 비추어 볼 때 기자로서의 근로업무가 근로계약상 특정되었다고 볼 수 있을 것인가? 이 문제는 본 사건에서 가장 중요한 문제라고 볼 수도 있을 것이다. 판결은 “…언론사에 있어서 기자의 신분과 업무직원의 신분은 일반적으로 상당한 차이가 있는 것으로 받아들여지고 있고, 그 업무의 내용도 상이하며, 참가인들은 원고회사에 입사할 때 처음부터 기자직으로 입사하여 상당 기간 편집국에서 근무하여 오면서 장래에도 같은 직종에서 근무하리라고 생각하였고…”라고 설시하여 기자로서의 업무가 근로계약상 특정되었다고
기준법 제30조 1항의 제한을 긍정하나 전직전근을 사용자의 인사권으로 인정하여 근로계약은 근로자가 그 노동력의 사용을 사용자에게 맡기는 포괄적 합의를 뜻하므로 사용자는 이 포괄적 합의에 근거하여 근로의 장소를 일방적으로 결정할 노무지휘권을 갖는 것으로 보아 사용자의 일방적 의사표시에 의해서 전직전근의 효력이 발생하는 것으로 파악하고 있다. 즉 포괄적 합의설의 입장에서 전직전근명령의 정당성을 판단하고 있다. 또한 전직과
정당하고, 거기에 소론이 주장하는 바와 같이 부당노동행위 또는 승진 및 배치전환에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 또한 상고이유에서 들고 있는 판례들은 사실관계를 달리 하는 것으로서 이 사건에 적용될 수 없는 것들이다. (대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결) 2. 부당노동행위의 판단 기준원심은 피고 보조참가인(이하, 단순히 참가인이라고 한다)의 그 판시와 같은 근무경력과 이 사건 전보명령 이전에도 원고 회사 반월공장으로부
전직명령권을 행사할 수 있는지 여부는 개별근로계약 의 구체적 내용에 따라 정해질 것임.(기업의 관행을 통해 판단)▷ 근로기준법 제23조 1항은 「사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직.을 하지 못한다」라고 규정함으로써 사용자에 의한 전직은 정당한 이유의 존부 여하에 따라 그 효력이 좌우된다 는 뜻을 명시하고 있다. (사용자의 전직 전보권은 법률로 제한)- 정당한 이유란 : 경영상의 필요와 근로자의 능력 및 적격성 이 있는 경우※
전직의 개념 및 유형1. 전직의 개념(1)협의설(직무 변경설)(2)절충설(배치전환설)(3)광의설(인사이동설)2. 전직의 유형(1)경영인사적 유형(2)징벌적 유형(3)고용조정 유형1)긴박한 필요성이 인정되는 경우2)긴박한 필요성이 인정되지 않는 경우(4)부당노동행위 유형Ⅳ. 전직의 법적근거1. 기업 내 전직의 정당성의 근거(1)학설(2)판례2. 기업 간 전직(전적)의 정당성의 근거(1)학설(2)판례Ⅴ. 전직의 정당성 판단기준1. 개설2.실체적 정당성 판단기
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