[노동법] 전직의 정당성

전직으로 보는 견해(3)전직을 인사이동과 같은 개념으로 보는 견해3. 판례Ⅲ. 전직의 개념 및 유형1. 전직의 개념(1)협의설(직무 변경설)(2)절충설(배치전환설)(3)광의설(인사이동설)2. 전직의 유형(1)경영인사적 유형(2)징벌적 유형(3)고용조정 유형1)긴박한 필요성이 인정되는 경우2)긴박한 필요성이 인정되지 않는 경우(4)부당노동행위 유형Ⅳ. 전직의 법적근거1. 기업 내 전직의 정당성의 근거(1)학설(2)판례2. 기업 간 전직(전적)의 정당성의

전직의 정당성이 인정된 경우의 판례 연구1. 기업의 합리적인 운영을 위한 전보나 전직도 업무상의 필요성 인정직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등 기업의 합리적인 운영을 위한 전보나 전직도 업무상의 필요성이 있다고 볼 것이므로(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 참조), 기록 및 원심의 인정 사실에 나타난 원고의 경기도지부에서의 근무기간, 경기도지부 내의 급여과와 관리과를 거쳐 근무하는 동안인 1992. 11.경부터 1995. 2.경까지 계

전직처분의 유․무효 판단 기준을 좀 더 구체화하여 “위와 같은 처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량과 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야”한다고 설명하였다. 법원이 전직 외의 다른 인사명령의 정당성 여

전직처분의 유․무효 판단 기준을 좀 더 구체화하여 “위와 같은 처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량과 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야”한다고 설명하였다. 법원이 전직 외의 다른 인사명령의 정당성 여

법리에 비추어 이 사건 전보명령은 정당한 것이라 할 것이고, 따라서 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. (대법원 1996. 12. 20. 선고 95누18345 판결)3. 노동조합 활동에 대한 혐오에 의한 전보근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권을 인정하여야 할 것이나 그것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거나 권리남용, 노동조합법 제39조의 소정의 부당노동행위에 해당되