연공급제 호봉제와 연봉제 리포트

연공급제와 연계된 직무를 어떻게 합리적으로 개선하는가이다. 이를 위해서 삼양사는 6단계의 과정을 거쳐 직무를 재설계 했다.․1단계 : 조직 내 가장 작은 단위인 팀을 기준으로 팀별 업무조사서를 작성토록 하여 각 팀 단위에서 팀의 업무와 세부 활동을 기술하게 하였다.․2단계 : 각 팀 단위에서 작성, 취합한 업무조사서를 Review하고, 내용을 재정리하여 직무 설계에 필요한 업무를 확정하였다.․3단계 : 개별 업무들을 기능의 유사성에 기초하여

호봉제와 비교할 때 근로자, 특히 고령자와 장기근속자에게 불리한 제도임은 분명하다. 그렇다면 이러한 불리한 제도에 대해 근로자들의 합의는 어떻게 얻어지는지 살펴보면, 우선 실제로 임금피크제를 도입하기 위해 노조의 동의를 얻기란 대단히 어렵다. 따라서 임금피크제를 도입하려 하는 경우, 노조를 심리적으로 압박할 수 있는 동인이 필요한데 구조조정의 필요성, 인력 효율성 제고의 긴박한 필요성 등이 그것이라 하겠다. 즉, 구조조정과 인

호봉제의 정의와 특징장점고용안정 및 경영의 안정화근로자의 일체감 조성 및 기업충성심의 제고단점인건비부담의 증가경여질서의 유지발전무사안일주의 기업풍토조성임금의 공정성 확보곤란유능한 인재의 확보곤란호봉제의 장점과 단점 II호봉제의 정의와 특징II호봉제의 정의와 특징 (적용사례)공무원 직급별 호봉표 III연봉제의 정의와 세부사항연봉제의 정의 연봉제란 개별 종업원의 직무수행능력이나 업적과 공헌도 등의 평가결

연봉제를 도입한 기업의 대부분이 이 제도를 최근 1~2년 사이에 도입한 것으로 보인다. 연봉제의 급격한 확산에도 불구하고, 연봉제에 대한 이해의 정도는 상당히 낮은 편으로, 심지어 협상 테이블에 앉아 있는 노사양측이 연봉제를 달리 해석하는 경향도 있다. 예를 들면 혹자는 연봉제를 기존의 호봉제를 유지하면서 임금의 일부가 성과에 연동되는 일종의 성과급을 연상하지만 일부에서는 연봉제 하에서는 임금이 전적으로 성과에 달려있으며 매년

연봉제를 시대의 유행인 양 우리도 한번 도입해 보자는 식으로 접근한다면, 그 동안의 경영혁신 기법들처럼 사원들에게 제도 변경에 따른 불안감과 혼란만을 안겨주게 되어 연봉제도입의 목적을 상실하고 연봉제 역시 일시적 유행으로 끝나버릴 가능성이 높다. 따라서 사원의 능력이나 업적을 반영하지 않았던 연공급제에서 탈피하여 연봉제를 도입하고자 할 때에는 그 본질과 한계를 정확히 인식하고, 인사제도 전반에 대한 개선을 통해 기업실정에