[임금제] 연공급제(호봉제)와 연봉제

와 운영시스템을 각 기업의 여건에 맞게 선별적으로 단계적으로 구축해 나가야 할 것이다. 예컨대 일부 정형적 직무 계층에는 동일직무 동일임금 원칙을 적용한 직무급을 도입한다거나, 호봉제 임금을 호봉승급이 없는 연봉제로 개선하는 방안이 추진되어야 할 것이다. 이렇게 고용신분과 처우형태를 다양화하여 인력활용의 효용성을 극대화하는 제도의 개선과 더불어 부가가치 창출의 기여도에 따라 인사가 결정되는 공정한 경쟁의 룰이 적용되는 운

임금제도를 도입하면 되는 줄 알고 있다. 지금의 임금관리제도가 우리 기업을 합리적으로 운영하지 못하게 하는 중요한 이유중 하나라는 점을 인식하고 이에 대한 제도개선을 논하려 한다. 임금의 기능 중 하나인 동기부여기능을 중심으로 임금의 심리적 측면을 분석하고 연봉제라는 새로운 제도를 분석하여 공정성 확보와 관련하여 보다 효율적인 임금관리의 대안을 찾는데 연구 목적을 두겠다. Ⅱ. 본문 임금이론을 기초로 임금관리 영역을 구분하

연봉제와 혼합하여 사용하는 방식을 채택한다. 즉, 임금배분의 공정성 기준으로 직무가치, 결과가치를 고려하여 내부 배분공정성을 확보하는 것이다.앞서 한화 방산의 임금제도 현황을 제시한 바와 같이, 한화 방산은 기본적으로 연봉제와 성과급을 같이 도입하고 있다. 연봉제란 개개인의 능력, 실적, 공헌도 등에 대한 평가를 통해 연단위의 계약에 의해 임금액이 결정되는 능력중시형 임금지급 체계로 글로벌임금조사, http://www.wagecheck.co.kr/main, 한

임금제의 하나임(노동연구원).경총과 정부의 생산성임금제와의 차이는 경총의 경우 실질 GDP 성장률을 사용하면서 GDP 디플레이터 상승률을 포함시켰고, 물가상승률을 포함시키지 않았다는 것임. 그러나, 경총의 국민경제생산성 임금상승률 추정에는 명목임금상승률=노동생산성 상승률로 일치시켰다는 데 이론적 결함이 있음. 생산성 임금논리의 구조상 실질임금상승률=노동생산성 상승률이거나 명목임금상승률=노동생산성 상승률+물가상승률이어야

연봉제삼성전자는 우수인력 확보를 위한 임금유연성의 제고를 위해 1998년 연봉제를 도입하게 되었다. 사업구조조정, 신규 사업 진출 등으로 인한 부진 인력 정리, 해외 우수인재 유치와 저 성장 환경에서의 인건비 부담을 줄여야 할 필요성이 커졌기 때문이다. 그러나 이러한 문제점은 비단 삼성전자 뿐만 아니라 당시 경제위기 이후 우리나라 기업들의 공통적인 문제였다. 그러한 배경 하에 삼성전자는 연봉제를 도입하게 되었고, 그에 따라 호봉제가