다국적 기업의 직원 관리에 대한 기술적 측면에서 의문 화적 차이에 의한 대립

대한 직접적인 사회서비스의 제공은 정부주도의 법정 프로그램을 통해서 뿐만 아니라, 민간 비영리 조직들의 활동에 의존하고 있다는 점에 대해 논의하지 않는다. 즉 각 국가의 역사, 사회, 정치 및 경제적 배경에 따라 정도의 차이가 있기는 하지만 비영리조직은 복지국가의 체계 내에서 직접적인 서비스제공을 담당하고 있다. 한편 비영리 부문에 대한 기존의 이론들은 대부분 경제이론이나 조직이론에 기반을 두는데, 이 논의들은 기본적으로 비영

관리가 지휘를 맡게 된다. 또 다른 어려움은 여러 국적의 군 단위를 하나로 통합하는 데서 온다. 특히 상이한 지휘 통제나 언어, 문화 심지어는 음식에서도 문제가 있을 수 있다. 그러나 경험적으로 기능적인 문제는 부풀어진 점이 없지 않고, 활동의 성공여부에 지대한 영향을 미치지는 않는다. 효율성에 약간의 영향은 줄 지 모르나 전반적인 수행에는 큰 방해를 주지는 않는다. 본질적인 트레이드 오프는 평화유지활동이 다국적 대표군으로 만드느냐

기업은 국가에서 개별적으로 경쟁을 하는데 그치지 않고 지구적 네트워크(global network)를 구성하여 경쟁을 하도록 요구되고 있다. 이에 따라 다국적기업의 본사와 자회사간에 보다 많은 조정과 통합의 필요성이 증대하고 있다.3) 국제적 경쟁에 대한 대응측면의 필요성위협 및 기회 등 새로운 국제적 도전에 대웅하기 위해서 전략수립의 중요성은 더욱 커진다. 즉, 기술 및 경제, 사회 등 환경 전반에 걸쳐 급격한 변화가 진행되고 있는 국제경영의 상황

차이이다. 문화적 차이는 의식주 관습의 차이를 가져오고 이는 상품수요의 유형과 양을 결정짓는 요인이 된다.-인사 및 노사관리에서 종업원들의 가치관 및 행위의 차이가 경영 및 생산분야의 효율성에 큰 영향을 미치게 되는 경우가 있기 때문이다.-기업의 대외거래 및 계약관계에 있어서 어느 정도로 법적 문서에 의존하느냐 하는 상관습도 중요한 차이 중의 하나이다. 이와 같이 현지에서 직접 업무를 수행하는 국제경영인은 현지 문화에 대한 깊

다국적 기업컨설팅회사들의 영향력 증대를 들 수 있다. 실제로 금융위기 시절 이러한 기업들은 한국에서 사업범위를 확장했고 고용관행의 ‘국제적 기준’을 퍼뜨리는데 열성적이었다. 그러한 기준의 예로 인재의 고용 및 선택에 있어서 더 많은 권한을 현장 매니저에게 이양하는 것, 인재선택에 있어서 기존의 필기시험보다 면접을 중시. 회사에 대한 충성과 헌신이 아니라 기술적 지식과 기술의 습득을 목표로 하는 트레이닝과 교육프로그램 등이 있