[인사관리] 엔젤리너스 직무분석

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목차: 1.Company Introduction
2.Training
3.Job Analysis
4.Welfare
5.Conclusion – Drawback & Resolution

본문내용: -직무분석의 결과로 작성된 자료는 조직 내 각 직무의 특성 및 내용과 직무수행요건에 적합한 자질과 능력을 갖춘 인재를 종업원으로 채용하고 배치, 이동하며 승진, 승격시키는데 있어 주요기준을 제시해주는 등 고용관리의 합리화를 위한 기초 자료로 활용할 수 있다.
-직무분석의 자료는 각 직무의 수행요건과 종업원의 능력수준을 비교하고 평가하기 위한 기준으로 활용할 수 있으며 이를 기초로 하여 종업원의 효과적 능력개발의 촉진에 기여할 수 있다.
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(1) 직무분석의 목적의 결정
직무분석을 실시함에 있어 우선 직무분석에서 얻은 정보를 어디에 활용할 것인가를 결정하여야 한다.
예를 들어 직무급 체계를 도입하여 보상관리에 활용하기 위해서 직무분석을 실시할 경우에는 직위분석 설문지와 같은 계량적인 방법을 사용하는 것이 좋겠고, 인적자원의 개발에 활용하기 위한 직무분석의 경우에는 관리직위 기술설문지와 같은 직무분석법을 사용하는 것이 효과적이다. 또한 선발에 활용할 목적으로 직무분석을 수행하는 경우에는 자격요건에 관한 자세한 정보가 필요한고 이러한 정보를 획득하는 데는 면접법과 질문지법이 효과적이다.
(2) 배경정보의 수집
직무분석을 함에 있어 직무에 대한 대략적인 윤곽을 확인할 수 있는 기초자료를 수집하는 것이 필요하다. 이러한 배경정보에는 조직도, 흐름도, 기존에 작성된 직무기술서등이 있다.
(3) 직무정보의 수집
직무에 관한 정보를 실제로 수집하는 단계이다. 직무정보를 수집하는 방법은 후술된 것처럼 다양하다.
(4) 직무정보의 검토
일단 수집된 정보는 직무담당자 또는 직무담당자를 직접 감독하는 상사 등의 검토를 거쳐야 한다.
(5) 직무기술서 및 직무명세서의 작성
검토가 끝난 직무정보를 가지고 일정한 양식의 직무기술서와 직무명세서를 작성하면 직무분석은 끝나게 된다.
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직무정보 수집 방법에는 크게 (ⅰ)면접법, (ⅱ)관찰법, (ⅲ)워크 샘플링, (ⅳ)중요사건법, (ⅴ)질문지법이 있다.
면접법(Interview)
1)의의
→업무 분담표등을 자료로 하여 담당자를 개별적, 집단적으로 면접을 통해 직무정보를 획득하는 방법이다.
2)장점
→기간이 긴 직무, 정신적 직무도 파악할 수 있다.
3)단점
→피면접자가 피해를 입을 수 있다고 판단하게 되면 정확한 정보제공을 기피할 수도 있다.
관찰법(Observation)
1)의의
→훈련된 직무분석가가 직무수행에 직접 집중적으로 관찰함으로써 정보를 수집하는 방법이다.
2)장점
→실시하는데 간편하다.
3)단점
→정신적인 활동은 관찰이 불가능하고, 직무의 순환과정이 긴 경우에는 적용하기 곤란하고, 직무수행자의 작업에 방해될 수도 있고, 직무수행자가 관찰을 인지할 경우 직무수행에 왜곡 현상이 나타날 수 있다.
워크샘플링(Work Sampling)
1)의의
→전체 작업과정 동안 무작위적인 간격으로 많은 관찰을 행하여 직무행동에 관한 정보를 얻는 것이다.
2)장점
→전문적인 작업연구자들에게 활용되기 쉽고
→직무성과가 외형적일 때 잘 적용된다.
3)단점
→이전 외형적인 장점 때문에 내심적인 것에 잘 적용되지 않다. 그래서 면접과 토의가 필요하다.
중요 사건법(Critical Incident method)
1)의의
→필수적인 행위를 유사한 범주로 나누어 범주 별로 중요도 점수를 매겨 분석하는 방법이다.
2)장점
→직무행동과 성과간의 관계를 직접적으로 파악할 수 있는 장점이 있다.
3)단점
→수집된 직무행동을 분류하고 평가하는데 많은 시간과 노력이 소요되고 직무전체의 모습이 기술되지 않는다.
질문지법(Questionnaire)
1)의의
→직무담당자에게 질문지를 나누어 주고 직무에 관련된 항목을 체크하거나 평가하도록 해서 정보를 획득하는 방법이다.
2)장점
→시간과 노력이 절약되고, 계량적 직무정보분석이 가능하다.
3)단점
→신뢰도의 문제가 생길 수 있고 대면적 방법으로 얻게 되는 협조와 동기부여효과가 결여될 수도 있다.

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