[인사관리] 직무중심의 인사관리 실현을 위한 직무분석 방안 검토(인사관리)

방안을 분석해 봄으로써 올바른 한국 고위공무원단제도의 모형과 그 한계를 논할 것이다.Ⅱ. 고위공무원제도의 의의와 필요성(1) 한국 고위직 인사운영의 문제점우리나라의 경우 고위직 공무원은 일반적으로 3급 이상의 공무원을 의미하고, 행정조직에서 실국장급에 해당하는 일반직, 별정직 국가공무원의 1%(941명)의 수준이다. 지금까지 한국의 고위직 인사운영에 대한 문제점은 다음과 같다.첫째, 오랜기간 계급제에 의한 인력관리시스템으로 성과

위한 교육훈련 내실화제도의 실효성 확보방안‘공직 내 인력 인력지원 종합계획안’의 문제점 추진조직의 독립성정책의 합리성 여부비효율적 정책 운용 전문성 결여의 문제채용인원 확대로 인한 임용취소부족한 인재정책의 실효성 여부이공계 채용 약속의 미 이행이공계 인재 채용 비율의 감소정책의 수용성 문제역차별의 문제해결책독립성의 강화직무 분석을 통한 현실성 있는 인원 편제승진 및 보직관리인사교류교육훈련조직관리

위한 교육훈련 내실화제도의 실효성 확보방안‘공직 내 인력 인력지원 종합계획안’의 문제점 추진조직의 독립성정책의 합리성 여부비효율적 정책 운용 전문성 결여의 문제채용인원 확대로 인한 임용취소부족한 인재정책의 실효성 여부이공계 채용 약속의 미 이행이공계 인재 채용 비율의 감소정책의 수용성 문제역차별의 문제해결책독립성의 강화직무 분석을 통한 현실성 있는 인원 편제승진 및 보직관리인사교류교육훈련조직관리

직무를 수행하는 데 요구되는 지식, 능력, 기술, 경험, 책임 등이 무엇인지를 과학적이고 합리적으로 알아내는 것이 직무분석이다. 이같은 직무분석은 합리적인 인사관리와 조직관리 및 직무관리를 위해서 필요하다. 예컨대 합리적인 인사관리를 하려면 먼저 직무분석을 통하여 직무를 정의하고, 이를 기준으로 필요한 인력을 계획하고 확보, 개발, 활용, 보상, 유지해야 하는 것을 원칙으로 한다. 즉, 사람 중심의 관리가 아닌 일 중심의 관리나 사람과

직무를 그만두고 퇴직을 강제하는 일률정년제에서 탈피하여 기업외부의 상황과 기업 내부의 특성에 맞게 퇴직관리를 유연화하는 노력이 요청된다. 그 방안의 하나로 명예퇴직제를 들 수 있다.(3) 명예퇴직제명예퇴직제라는 것은 일정연령에 도달한 조직구성원이 조기에 스스로 능력재개발을 하고 제2의 인생을 시작할 수 있도록 기회를 제공하면서 동시에 조직의 경력정체현상을 인원감소를 통해서 완화하는 제도라고 할 수 있다. 이는 희망퇴직제도