[업적평가]업적평가(근무평정, 인사고과)의 의의, 구성체계, 업적평가(근무평정, 인사고과)의 선별기준, 선택과정, 업적평가(근무평정, 인사고과)의 오류, 목표관리, 업적평가(근무평정, 인사고과)의 평가방법 분석

인사 고과제도의 도입과 체계 211) 신인사제도의 도입 배경 212) 관리자로서의 능력을 명확화 223) 신인사고과의 체계란 224) 행동기준척도법(BARS)의 사용 245) 인사고과정보시스템의 특징과 내용 266) 업적고과를 실시하는 요령 28(4) 초기 도입이후 능력급제의 개선 현황 30(5) 현행 능력급제의 과제와 개선방향 32(6) 두산그룹의 능력급제에 있어서의 문제점 및 대책 324. 연봉제 도입사례의 특징 335. 연봉제의 합리적 운영방안 34(1) 기본 방향 34(2) 합리

인사고과 과정4. 인사고과의 구성 및 원칙 5. 인사고과 오류요인과 개선방안6. 인사고과 제도와 방법- 절대ㆍ상대, MBO, 다면평가 기준7. 인사고과 사례- 두산, KOTRA, 포스코 결론※참고문헌서론 인사고과의 필요성은 다음과 같이 3가지로 요약해서 설명할 수 있다. 첫째, 인사고과는 무엇보다도 종업원의 능력개발을 위한 출발점이라고 할 수 있다. 기업에 있어서 관리자들은 조직의 목표달

기준 ⇒ 효용도 (타당성, 신뢰성,객관성, 난이도)임용모집 - 시험 - 채용후보자 명부 작성 - 임용추천 - 시보임용 - 임명 및 보직능력발전교육능력의 보충 발전 ( 직무의 요구 수준 - 현재수준 = 교육수요) ⇒ 중요성, 방법근무성적평정능력, 가치관, 근무성적, 태도 등평가 ⇒ 훈련수요파악, 인사관리자료(승진,보수등) 방법, 한국 : MBO, 근무성적평정, 다면평가제오차동기부여지위이동승진, 강임, 배치전환(전보 전직), 퇴직관리(공

선택을 통해 구성원의 과다/중복 교육훈련이나 과소/ 누락 교육훈련을 방지해 준다.③ 진단도구개발학습지원팀에서는 종업원의 직무수행역량(행동역량과 전문역량)을 측정하고 관리하기 위해 COINS(COmpetence INformation System)라는 역량진단시스템을 개발하였다. 이는 온라인 상에서 개인 및 다면평가를 통해 종업원의 역량을 진단하고, 그 결과를 바탕으로 개인별 역량개발과정을 지원하는 시스템이다. 즉, 핵심직무역량기반 인재개발시스템구축 과정에

분석에(factor analysis)에 의해 분석을 시도하였다. 그 결과는 놀라울 정도로 일관성을 보여 주었다. 설문자료에서 두 가지 차원의 리더쉽 형태를 도출할 수 있었다. 이들을 각각 구조적 리더쉽(initiating structure)과 배려적 리더쉽(consideration)이라고 명명하였다. 여기 에서 구조란 리더가 조직목표를 달성하기 위하여 자신과 부하들의 역할을 구조화하는 정도를 말한다. 이것은 일에 대한 계획표의 작성, 직원들을 특정업무에 할당, 업적기준의 설정 및 유지 등