[조직행위론] 동기부여, 리더십, 팀제, 집단응집성, 스트레스

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목차: 1. 동기부여
-서론
-이론적 배경
-사례연구
-결론

2. 리더십
-서론
-이론적 배경
-사례연구
-요약 및 결론

3. 팀제
-서론
-사례연구
-요약 및 결론

4. 집단응집성
-서론
-이론적 배경
-사례연구
-요약 및 결론

5. 스트레스
-스트레스의 개념
-스트레스의 원인
-스트레스 영향
-스트레스 관리
-스트레스 사례

본문내용: 조직도

1.리더 선발 방법
부분장을 비롯하여 팀장 선출은 사장급의 CEO와 인사담당 관계자가 한다. 선발 고려 대상이 가진 능력과 인적 관리 방법, 지난 프로젝트의 성과 등을 종합하고 상의하여 결정한다. 리더 선발 시 개인을 평가하는 기준은 크게 두 가지이다. 이는 개인의 능력평가와 업적평가로써 능력평가요소로서 기획력, 개선의지, 조직 적응력, 관리 능력, 신속한 대처 능력 등이 있고 업적 평가는 연초에 회사의 경영 목표에 따른 부서의 경영목표, 팀 경영과제가 나오면서 자신의 업무를 맡고 자신의 업무에 관한 목표나 방향을 설계하여 관리자와 합의를 하게 되는데 이 설계에 관하여 관리자와 평가할 때에 연말에 고과를 긍정적으로 합의를 도출해 내는 것이다. 이렇게 나온 업적평가와 개인평가를 조합하여 승진을 시키고 리더를 선발한다.
2.복리후생제도
LG카드는 사원들이 비교적 연령층이 낮기 때문에 복리후생혜택을 받는 사람들이 한정되어 있다. 따라서 LG카드는 ‘카페테리아’ 제도를 도입하여 정해져 있는 복리후생비를 개인에게 '포인트제'처럼 돌려주는 형식을 취하고 있다. 이 외에 한해에 희망자에 한해서 연수원에서 외국어 교육을 시킨 후, 1년 동안 MBA 교육을 시키고 있다.
3.성과 평가 방법 및 목표과정 설정
평가는 조직에 따라 조금씩 다른 형태로 나타나지만, 대부분 바로 위 상사에게 평가를 받는다. 팀 내 파트 사원의 경우 1차 고과자가 파트장, 2차 고과자가 팀장인 형태로 평가를 받으며 팀장의 1차 평가자는 담당 임원, 2차 평가자는 담당 부사장과 같다. 대부분 2차 평가로 끝이 난다. 성과 평가 방법은 연봉제로 급여상승의 요소로 일괄인상폭, 차등인상폭을 두고 있다. 일괄인상폭은 전 사원의 급여의 일정 비율을 상승시켜 주는 것이고, 차등인상폭은 자신의 성과에 따라 인상, 지급되는 것을 말하는데 최고 200%까지 상승된다. 팀에 따라 개인 성과급이 부여되기 때문에 일정기간이 지나고 나면 급여차이가 크게 벌어질 수 있을 정도로 개개인의 성과에 따라 바로바로 평가되어 결정된다. 이는 상위평가식이며 연말 정산시 s․a․b․c․d로 점수를 매긴 후 이것에 따라 인센티브가 주어진다. 또한, ‘팀제’이기 때문에 부서와 개인의 성과 구별도 필요하다. 팀이 올린 성과 내에서 개인이 낸 성과를 조합하여 팀과 개인 모두를 중시하며 팀이 잘하면 종업원의 인센티브도 높아진다. 특이한 점은 s를 받은 팀에서만 s팀원을 선출할 수 있는 것인데, 이로 인해 종업원들은 개인의 성과 뿐 아니라 팀의 성과에도 노력하는 모습을 보일 수 있다. 목표 설정은 부장급 등 높은 사람들과 팀장이 정하며, 팀원들은 조직의 목표설정과정에는 전혀 참여하지 않고 있다.

★장점과 단점 분석
팀 단위 업무를 수행하기 때문에 각각의 구성원들에게 과업의 할당과 권한을 부여함으로써(업무의 분권화가 진전) 개인은 능력과 창의성을 발휘할 수 있으며, 일에 대한 전문성과 책임감이 부여되어 팀 단위로 책임감 있는 업무수행이 가능해져 책임경영체제의 기반이 조성된다. 또한 직위와 직책의 분리 운영을 가능케 하여 능력과 업적위주의 인사실현을 가능케 한다. 따라서 승진적체 및 부문간 승진 편차에 따른 우수인재의 사기저하와 이직을 방지하게 되는 장점을 가져온다.
조직 분위기는 ‘팀제’로 인해 동일 팀 내의 팀원들은 같은 목표를 추구하고 있으며 같은 팀의 성과에 따라 개인의 성과도 다르게 평가되기 때문에 서로 정보교환이 원활히 이루어지며 공유하고 있다. 그리고 갈등이 발생하였을 경우 팀장이 그러한 갈등해소를 위하여 회식

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그럴저럭 쓸만합니다.
kihyun5***
(2017.11.12 17:50:39)

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