Downsizing 다운사이징
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- 목차
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◇경영학의 입장에서 설명하는 다운사이징
- 다운사이징의 3가지 유형
- 다운사이징의 양면성
- 다운사이징이 계속되는 이유
- 다운사이징이 전략적이지 못한 이유,
- 다운사이징의 전략적 해석
- 다운사이징에 대한 대안
- 본문내용
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④ 다운사이징은 의도를 했던 하지 않았던 간에 결국은 업무 프로세스(work process)에 영향을 미치게 된다. 다운사이징이 단순한 인력의 감축으로 나타내게 되면 예전보다 적은 수의 사람들이 예전과 동일한 양의 업무를 수행해야 하므로 변화가 오게 마련이다.
- 다운사이징의 3가지 유형
① 전형적인 인원 감축을 통한 다운사이징
;가장 널리 사용되고 있는 방법이며 보통 다운사이징이라고 할 때 떠올리게 되는 유형으로, 조기퇴직, 정리해고, 재취직 알선(out placement), 퇴직자의 자리를 메우지 않는 방법(attrition) 등을 통해서 이루어진다. 단기적이고 가시적인 효과 때문에 가장 많이 사용되고 있지만 부작용도 가장 큰 유형이다.
▲ 장 점 : 즉각적인 인원의 감축과 조직이 심각한 상태에 처해 있다는 사실을 조직 구성원에게 명확하게 알리는 효과가 있다.
▲ 단 점 : 정확하게 누가 제거되고 누가 남게 될지 예측할 수 없다는 것으로, 종업원이 조직을 떠나면서 어떤 중요한 지식이나 기술의 손실이 발생할 지 예측하기도 어렵다.
② 업무재편성(work redesign), 즉 인원을 줄이는 것이 아니라 업무의 수를 줄이는 것으로 인원 감축을 대신하거나 병행해서 이루어질 수 있다. 기능의 제거, 조직 내 작업 집단의 제거, 부서의 제거, 혹은 제품의 제거 등을 통해 이루어질 수 있고, 또한 업무의 재설계, 조직단위 부서의 통합, 작업시간의 감축 등을 통해서도 이루어질 수 있다. 단순한 인원감축과는 달리 이 접근 방법은 단순화된 구조로 인하여 잔류한 조직 구성원에게 과중한 업무를 부과하는 부작용을 피할 수 있다.
③ 체계적인 접근방법이라고 불리어질 수 있는 것으로 인원이나 업무만을 변화시키는 것이 아니라. 조직문화나 조
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