[목표관리제도, MBO] 목표관리제도(MBO)의 의의, 목적, 특징, 효과와 목표관리제도(MBO)의 장애요인, 약점 및 목표관리제도(MBO) 평가 분석

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목차: Ⅰ. 개요

Ⅱ. 목표관리제도(MBO)의 의의와 목적

Ⅲ. 목표관리제도(MBO)의 특징

Ⅳ. 목표관리제도(MBO)의 효과

Ⅴ. Locke의 목표설정 이론

Ⅵ. 목표관리제도(MBO)의 장애요인

Ⅶ. 목표관리제도(MBO)의 약점

Ⅷ. 목표관리제도(MBO)운영의 평가

참고문헌

본문내용: 원래 1950년대 피터 드러커(Peter Drucker)에 의해 처음 제시된 MBO 개념은, "상사와 부하가 상호 합의하에 특정 시점까지의 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정하고, 그 실행계획을 수립하며, 목표 달성을 위해 공동으로 노력함으로써 조직 전체의 목표를 달성하도록 관리해 나가는 과정"을 의미한다(McConkie, 1979: 37쪽). 즉, 목표관리(MBO)제도란, 조직 전체의 목표에 따라 단위부서 수준의 사업계획과 업무 목표를 구체화하고, 다시 이를 부서내 개인 수준에서 개인담당 업무목표로 분해&설정한 뒤 이를 추진해 나가며, 일정 기간이 지난 뒤 이 설정 목표의 달성 정도에 따라 각 개인의 업무실적을 평가해 나가는 관리 방식을 의미하는 것이다. 따라서 이 목표관리 과정에는 상사와 부하직원이 상호합의한 객관적 성과표준을 기준으로 목표 추진의 진척도와 목표 달성도를 측정하고 이를 모니터링하는 일련의 평가절차가 당연히 수반되게 된다. 결국, MBO 개념에 의한 업무 수행은 기본적으로 PLAN -> DO -> SEE 라는 3가지 경영관리 과정에 입각해서 해당 업무를 추진&평가해 나가는 과정을 뜻하는 것이라 볼 수 있다(김성환, 1998; 한국능률협회 컨설팅, 1998). 한편, MBO 방식의 인사고과제도라함은, 이와같은 목표관리 과정에 준하여 설정된 목표의 달성 정도를 평가하고, 이를 업적고과 자료로서 피고과자의 인사고과에 공식적으로 반영하는 제도를 의미한다고 할 수 있다. 즉, 일정기간 동안 단위부서 수준에서 추진해 나가야 할 사업계획과 업무 목표가 확정되면, 해당 부서의 상사와 부하 직원이 서로 긴밀히 협의하여 이를 각 부서원들이 추진해 나가야 할 개인 목표로 분해&설정하고, 업무 추진과정에서 상사와 부하 직원이 수시로 추진사항들과 지원사항 그리고 목표 수정사항들을 협의&점검해 나가며, 최종적으로는 상사가 각 목표에 대한 달성 정도에 따라 개인의 업적을 측정&평가해 나가는 과정이 바로 MBO 방식에 의한 업적평가과정이라고 할 수 있다. 따라서 MBO 방식에 의해 개인의 업적평가를 수행하는 것은 기존의 인사고과제도에서처럼 단순히 상사의 주관적 판단과 과거 기억에 의존하여 개인의 업적평가를 하는 것이

참고문헌: 1. 김정훈. 목표관리를 통한 연구생산성 향상 : 민간 기업연구소 사례를 중심으로. 한국과학기술원 석사학위논문. 1994.
2. 노부호, 김성환. 목표관리제도의 합리적 운영방안은 무엇인가?. 임금연구. 1998.
3. 봉현철. MBO식 인사고과제도 운영의 장애요인 탐색: K은행의 사례연구. 한국인적자원개발학회 춘계학술발표회 발표논문집. 2000.
4. 송기국. 근무성적평정에 있어서의 MBO 도입 방안. 서울대학교 행정대학원 석사학위논문. 1983.
5. 신장환. 목표관리(MBO)의 특성이 목표관리 효과성에 미치는 영향에 관한 연구. 고려대학교 경영대학원. 2004.
6. 신정식. 한국형목표관리제도(목표관리제도(MBO)의길잡이). 한국경영개발협회. 2002.
7. 신철우 저. 목표에 의한 관리. 새로운 제안.

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