[경영학] 신입사원의 교육과 현실

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2007.03.16 / 2019.12.24
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목차: 차례

<<서론>>1. 신입사원 교육의 정의와 필요성
2. 신입사원 교육의 역사적 발전과정
3. 조사 방법 및 목적

<<본론1>>☀ 신입사원 교육훈련 과정

1.신입사원 선발 현황
2.교육훈련의 투자 현황
3.국내기업의 연수원 현황
4.신입사원 교육훈련의 동향
5.신입사원 교육훈련체계
6.신입사원 교육훈련 단계 및 내용
7.신입사원 위탁교육

<<본론2>>☀ 신입사원 교육과정의 현실

★ 국내기업사례

1.대우건설 2.LG 3.한국 IBM
4.신세계 5.KTF 6.CJ 7.교보생명보험 8.신한은행

★ 위탁업체사례

1.이디에스 2.ENTC 컨설팅 3.미래 인재 개발원

★ 국내 외식업계의 신입사원교육

1.베니건스 2.아모제 3.썬엣푸드 4.TGI 5.놀부
6.롯데리아 7.피자헛 8.미스터피자 9.도미노피자 10.스타벅스

★ 해외기업

일본의 에이사이

✼변화하는 신입사원 교육

결론 ☀ 참고문헌

☀ 프로젝트 진행과정과 보고서 질에 대한 평가 및 성과

☀ 삼성 SDI 신입사원 인터뷰 설문지 첨부

본문내용: 2. 신입사원 교육의 역사적 발전과정
-1946~1960년대
해방 직후 1946년 초, 일부 기업의 각 현장에서는 비공식적인 교육적 행위가 간간이 있기도 했지만 오늘날 우리가 생각하는 교육이란 그 존재 자체가 없었다. 그러나 ‘한강의 기적’을 일구어 내는 데 일조하였던 우리의 기업교육의 의지는 주한 미군을 통해 도입되어 각종 교육단체들을 중심으로 활발히 실시되었던 CCS(Civil Communi-cation Section), MTP(Management Training Program), TWT(Training Within Industry), OJT(On the Job Training)등의 기초적인 경영관리 교육프로그램에서부터 발아하였다. 이들 프로그램은 경영관리에 있어서 가장 기초적 구조와 사고방식을 교육하는 체계적이고 과학적인 프로그램이다. 우리나라의 실질적인 기업교육의 역사는 1950년대 후반부처 설립되기 시작한 전문 교육훈련기관 또는 기업교육 전문기관의 설립과 더불어 태동하였다고 하는 것이 보다 적절하다고 할 수 있다. 1960년대의 우리나라의 기업교육은 생산성 향상을 통한 국민경제의 발전이라는 시대적 요청에 따라 설립된 3대 기업교육 전문기관에 의해 생겼으며, 이들 기관은 우리나라의 기업교육의 태동을 위한 탯줄로서의 역할을 톡톡히 하였음을 알 수 있다. 그러나 아쉬운 점이 있다면 1960년의 우리 기업교육의 태동은 순수한 기업교육 발전을 위한 모티브에 의한 것이었다기보다는 국가적 경제정책 드라이브에 따른 것이었다는 것이다.
-1970년대
1970년대는 기업교육의 모색기로 우리나라 기업교육사의 시작단계에서 이루어졌던 우리나라 기업교육의 자아정체성 수립기이고 모색기이자 동시에 1960년대 전문기업 교육기관에 의해 이루어졌던 기업교육 스타일에 대한 일종의 조정기였다고 할 수 있다. 그리고 1970년대는 미국, 일본 등에서 실시하고 있는 관리자 훈련(MTP)과 감독자 훈련(TWI) 등의 소위 정형 교육과정을 도입하고 이에 치중하게 되었다. 또한 창의력 개발 훈련과 감수성 훈련, 성취동기제고 프로그램(AMDP) 등이 시도되기도 한 것을 보면, 한마디로 이 시기는 우리의 기업교육이 자아정체성을 찾기 위해 부단히 노력한 시기였다고 할 수 있다.
-1980년대
1980년대는 기업교육의 성장기로 당시 기업계에서는 미국, 일본 등지에서 도입한 제로베이스 예산의ZBB(Zero Base Budget) 운동, 경영자원 배분전략(RPM(Resource Portfolio

1.신입사원 선발 현황

기업마다 신입사원을 선발하는 방법은 다양하지만, 거의 모든 기업들이 서류전형과 면접전형을 실시하고 있다.
주목할 점은 많은 기업에서 실시하던 필기 전형은 시간이 지날수록 급격히 줄어들고 있으며, 심리검사는 큰 변동없이 비슷한 비율을 보여주고 있다는 것이다. 위의 결과를 바탕으로 필기전형의 감소 원인을 과거 필기시험에 의해 측정되었던 요소들이 다른 방법으로 측정되고 있다는 것을 알 수 있다. 즉, 필기시험으로 주로 측정하던 항목들이(영어, 논술, 논문, 상식, 전공)서류전형에 외국어 실력 및 학점의 기재 또는 면접에서의 외국어 구사 능력 요구 및 전공에 대한 지식 인터뷰 등으로 대체되고 있다는 것이다.
10여 년간 꾸준한 비율을 보이고 있는 심리검사 사용에 대한 추이를 보면 적성검사와 성격검사를 포함하는 심리검사 사용 활용이 전반적으로 증가하고 있다는 것을 볼 수 있다. 이는 기업에서 신입사원을 선발 할 때, 인지적 요소뿐만 아니라, 비인지적 요소(대인관계 등)까지 중요하게 고려하는 추세임을 엿볼 수 있다.
또한 심리검사 중 변함없이 많은 비중을 차지하고 있는 적성검사는 빠르게 변화하는 환경에서 새롭게 등장하는 현상과 과제들을 빨리 습득하고 이해하여 업무에 활용할 수 있는 능력이 중요해졌다는 것을 생각해 볼 수 있으며, 적성검사를 통해 잠재능력 또는 일반학습능력 가진 지원자를 선발하려는 추세를 파악할 수 있다.
선발은 모든 인사기능 중 가장 처음에 시작되는 활동이다. 기업이 사업의 목적을 달성하고 경쟁력을 갖추려면 가능한 빠른 속도로 그리고 높은 수준으로 성과를 낼 수 있는 적임자를 선발해야 한다. 그리고 선발 후에는 이들을 어떻게 양성하여 자사의 핵심인력으로 양성해 나갈 것인지에 대해 고민해야 할 것이며, 그 고민의 첫

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목 차Ⅰ. 들어가는 말ⅰ. 업체선정의 의의ⅱ. 교육훈련부분의 선택 동기Ⅱ. 현대백화점 소개ⅰ. CEO 소개ⅱ. 회사 개요 & 연혁ⅲ. 로고설명ⅳ. 경영이념 & 비젼ⅴ. 인재상Ⅲ. 현대백화점의 교육훈련ⅰ. 인재개발원ⅱ. 인적자원개발 SYSTEMⅲ. 인재육성과정ⅲ . 신입사원 입사교육 과정ⅲ . 자기개발 과정ⅲ . 부설교육ⅲ . 기타교육ⅳ. 교육평가Ⅳ. 현대백화점의 인사제도ⅰ. 채용ⅱ. 인사제도ⅲ. 직무소개ⅳ. 복리후생제도Ⅵ. 맺음말

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