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고과(PBC평가)에 기초한 직무성과급 연봉제와 인센티브인사제도의 특징인사제도의 특징업적평가제도 도입 업적평가의 공개업무계획의 기대성과와 평가요소의 계량화직원의 전 과정 참여 평가제도 - PBC (Personal Business Commitment)• 직원들이 회사의 경영성과 및
17페이지 | 1,400원 | 2009.09.03
[인사관리] 평가제도 중 MBO(목표에 의한 관리)에 대한 연구(인사관리)
고과점수는 상이한 조직단위간에 비교적 불가능하다. 또한 너무 쉽거나 현실적으로 달성 불가능한 목표를 설정하는데 문제도 있다. 목표설정시 종업원 참여가 형식적으로 이루어지거나 과도한 서류작업을 양산할 위험이 있다.연봉제와 함께 시행하면서 무리한 목표를 강요한 후 목표미달을 이유로
3페이지 | 1,000원 | 2009.05.31
연봉제 도입에다 조직재편이 본격적으로 이뤄지고 있으며 특히 이들은 본국에서 적용하는 과학적 인사고과 기법을 활용, 능력과 업무성과에 따라 차등을 두는 서구식 연봉제를 철저히 실시하고 있어 직원들이 깜짝 놀랄 정도라는 것이라는 것이 최근의 변화를 겪은 우리 근로자들의 놀램이다. 이런
3페이지 | 500원 | 2007.05.19
고과가 공정하고 신뢰할 수 있도록 이루어지느냐 하는 것이 더 문제가 되고 있다. 성과급제도나 연봉제라고 포장된 임금제도의 속을 들여다보면 대부분이 인사고과와 관련된 내용으로 되어 있다. 따라서 성과급제도를 성공적으로 도입하고 운영하기 위해서는 구성원들이 받아들일 수 있는 인사고과가
7페이지 | 1,300원 | 2007.03.05
고과 평균이 다등급 이하인자. 2. 진급대상자이면서 3년 연속 진급 누락자. 누가 보아도 이들은 삼성에서 비전이 없다. 대기발령이나 이상한 전배를 당하기전에 빨리 삼성전자 경력을 높이 사는 다른 기업을 알아보는 것이 좋다. 이처럼 삼성은 명퇴를 통해 고령자를 해소하려고 하지 않는다. 단지,
28페이지 | 1,800원 | 2006.02.23
연봉제 01년 선진형 인사제도로 근본적 개혁능력중심의 합리적인 보상체계신 임금체계, 전직급 연봉제 실시, 개인능력/직무에 따른 차별화된 INCENTIVE제도회사 성과를 임직원 배분 Profit Sharing 실시역량고과제도 운영평가결과 공정성 제고과정관리 중심의 공정한 평가체계 학력과 근무연수를 초월
49페이지 | 2,100원 | 2005.02.03
연봉제를 도입하여 능력 있는 사원에게 능력에 걸 맞는 대우를 해주며 연공서열을 과감히 없애고 간부직에 대해서는 능력별로 인사고과를 매기는 등 노력하고 있다.실태현재 CK&C는 화성에 본점을 두고 구미에 지점이 있는데 본점에서는 LG전자의 부품을 생산하고 지점에서는 삼성전자의 부품을 생산
14페이지 | 1,600원 | 2004.09.06
연봉제를 기본으로 하지만 실질적 연공급제현재 –성과급, 직능급(직무성과급)제 시행 중개발관리교육훈련인사고과조직대표이사 ▼ 해외사업본부
16페이지 | 1,200원 | 2004.08.30
고과권도 팀장에게 줘야 한다는 말은 틀린 말이다. 팀제로 되면서 인사권을 위에서 박탈한다고 생각하면 큰일이다. 기본적으로 팀원의 인사평가는 팀장에게 달려 있다. 또는 당사자와 팀장이 하는 것이며 파트가 있는 경우 파트원은 파트의 리더하고 일차적으로 상의해서 하고 최종적으로는 팀장이 하
11페이지 | 1,800원 | 2003.10.08
총보상, 기본급, 고과승급, 인센티브에 대해 설명하시오
고과승급 개념과 지급 방식고과승급은 직원들의 능력과 성과를 기반으로 승진과 보상을 결정하는 제도이다. 이 연구는 고과승급 개념과 지급 방식에 대해 설명하고자 한다. 고과승급은 일반적으로 성과평가, 업무평가, 경력개발, 능력개발 등을 기반으로 한다. 이를 통해 직원들의 능력과 성과를 측정
3페이지 | 2,000원 | 2024.01.05