[인적자원관리] 근원적 상태의 리더십과 HPO

인적자원을 자본, 재정, 물리적 자본만큼 조직에 중요하다고 여기지 않음.ㆍ대부분 인적자원에 대해 공급자 중심의 관점을 가짐.ㆍ조직 내에서 HRD 부서의 이미지가 전반적으로 미약하고, 프로그램도 빈약. 21세기 조직에서의 HRD 리더1) HRD 리더의 요건➀일상적인 과정을 관리하는 것보다는 HRD의 신뢰성과 이미지를 제고➁효과적인 리더십이 없는 HRD는 단지 하나의 부서나 기능으로만 간주되고, 조직 내에서 영향력을 발휘 할 수 없게 되어, HRD는

상태에서 계속 계발하고, 발전하는 자신의 모습을 기대해야 하는 것이다. 그리고 그러한 것을 당연하게 받아들여야 한다. 자신을 능동적으로 변화시켜 나가는 것이다. 그러기 위해서 자신을 잘 알고, 자신의 자아를 굴복하고, 겸손한 마음을 가져야 할 것이다.‘나는 이만하면 됐다’’매일 매일이 똑같다’라는 생각보다는 ‘오늘은 어떤 것을 배울 수 있을까?’로의 인식이 필요하다. 매일 똑같은 사람을 만나더라도 그 사람에게 배울 수 있는 것을 찾

자원의 흐름이나 관계에 따라 기업을 서술할 수 있듯이 지식에 의해서도 기업을 체계적으로 이해할 수 있다. 지식자산은 지금 까지 파악되어 온 정보자산 혹은 인적 자산과 중복되는 부분도 적지 안하지 이들과는 질적으로 다른 자리 매김을 할 수 있다. 이를테면 정보자산은 플로형 자산관리가 기본이다. 동일한 정보시스템을 도입하더라도 정보자산의 경우 정보수집이나 처리를 기초에 두고 정보기술비 등을 측정한다 그러나 지식자산의 경우 스톡

인적자원개발 시스템LG전자의 인사관리활동 중에 가장 중점을 두고 있는 부분은 바로 이제부터 다루게 될 역량기반 인적자원개발 시스템이다. LG전자가 1999년 말에 개발한 이 시스템은, 그 이름에서도 알 수 있듯이 종업원을 개인이나 기능이 아닌 역량에 기초하여 평가하고 개발하고 있다. 단, 여기서 역량이란 특정 직무를 수행함에 있어 고성과 실현을 가능하게 하는 개인의 근원적 특성을 지칭한다. 기존의 인사관리 시스템과 LG전자의 역량기반 인

관리자보상 등이 다르기 때문에 이에 맞게 끊임없이 변해야 한다고 주장하고 있다. 즉, 조직은 진보와 변혁을 경험하면서 성장한다고 보고 있다.일본의 올웨이즈연구회(1992)는 기업의 성장을 기업자산의 누적적 확대로 보고 있다. 기업은 누적자산을 대상시장에 맞게 배분 및 투입하는 자원화과정>투입된 경영자원을 각 대상시장별로 효율적으로 운용하여 보다 나은 아웃풋 자산을 획득하는 운용과정>이들 아웃풋 자산을 기업전체의 누적자산으로