[인사관리] 직능자격제도를 통한 능력주의 실현

통한 인력절감, 인사노무관리 조직의 강화 등이 87년 이후부터 경영전략 차원에서 모색되기 시작하면서 한국의 대기업에서는 87년 이전의 작업장 통제의 한계를 벗어난 새로운 경영전략들이 드러나기 시작하였다.이와 같은 기업의 새로운 경영전략들 중 가장 중요한 비중을 차지하는 것이 이른바 능력주의적 인사노무관리 체제의 도입 움직임이며, 이를 추진하고 촉진하는 핵심적인 수단이 직능자격제도라 할 수 있다.) 능력주의적 인사관리와 직

관리 부문의 투 비(To-Be) 설계 방향은 첫째, 능력과 성과 중심의 평가체계를 구축하고 인적자원 관리와의 연계를 강화하는 것이다. 이를 위해 개인의 업적과 능력을 정밀하게 평가할 수 있도록 평가항목 및 요소를 구체화하는 등 인사고과 시스템을 개선한다. 포지션별로 요구되는 역량을 업무특성과 직능자격 단계별로 체계적으로 정리해 능력평가의 기준으로 삼는다. 또한 평가과정에서도 공정성과 객관성을 확보할 수 있도록 하고 평가결과를 승진,

관리 세 영역포스코의 보상 및 성과 평가방법① 승진과 연봉제도 개선ㄱ. 배경 연공서열식 인사기준 탈비기업의 글로벌화를 위한 “포스코 승진, 연봉개선”을 2002년 1월 실시함ㄴ. 주요내용- 승진운영 표준 모델을 설정- 승진 소요기간 단축- 아웃 플레이스먼트 교육과 특별휴직 운영- 연봉 차등 폭 변화ㄷ. 승진제도 개선- 필기제도 폐지, 기본 자격 갖춘 자를 인사위원회가 결정- 능력주의 강화- 승진 포인트제 도입본 론 포스코의 보상 및

관리의 한 방법으로 사원 개개인의 경력개발을 통한 자아실현을 도모하고 역량을 극대화하며 변화를 통한 조직의 활성화에 기여하기 위해 전환배치, 직종순환, 보직순환 등의CDP(Career Development Program) 제도를 시행하고 있습니다. 이는 사원이 각기 목표를 정하고 자주적으로 능력개발, 자격취득에 노력함과 동시에, 기업으로서도 조언이나 원조를 주며 적재적소의 인사관리를 실천하게 함으로써 사원의 자질향상에 도움을 주게 됩니다. 이에 앰코 코리아

제도 도입취지급변하고 있는 경영환경에 대응하기 위해 구성원들의 지속적인 능력개발을 유도하고 성과에 따른 개인별로 차별적인 보상실현을 위해서 적절한 평가제도가 절실히 필요하다는 인식을 가지게 되었다. 이에 따라 평가제도에 있어서 중요한 요소인 평가의 공정성과 객관성 등을 확보하고, 구성원의 지속적인 능력개발을 촉진하기 위해 과거 상위자 중심의 평가제도를 개편하여 목표관리법을 근간으로 현행 인사평가제도를 도입하여 시행