주제 조직구성원 인사고과 시 발생할 수 있는 평가자의 구체적인 오류와 극복방안에 대해 설명하시오

고과자의 능력, 태도, 성과 등에 대한 정확하고 신뢰성 있는 평가가 이루어질 수 있어야할 뿐 아니라, 종업원에 대한 동기부여 및 조직개발을 위한 효과적인 수단이 될 수 있도록 관리되어져야 한다. 이 같은 차원에서 지금까지 인사고과와 관련된 상당수의 연구들은 타당성 있는 평가척도의 개발, 고과과정에서 발생하기 쉬운 오류의 관리문제, 고과상의 인지적 정보처리과정, 고과과정상의 사회적 상황의 효과, 교육훈련, 이동, 보상시스템 등의 인사

인사 고과시스템은 경쟁적인 구도를 가지고 있으며, 두 업체간에 민감한 사안으로 생각되고 있다. 그리고 이것은 직접적으로 경쟁사의 여러 활동에 많은 영향을 미칠 수 있는 요인으로 작용한다고 볼 수 있으며, 이런 이유로 그 중요성 또한 강조되고 있다. 따라서 공정하고 합리적인 인사고과 제도의 설정과 운용이 없이는 조직활성화를 기대하기 어렵고, 건전한 조직문화의 정착도 불가능할 것이다. 구성원 개개인의 입장에서 보면 조직이 불공정한

방안3.3 관대화, 중심화 경향의 해결방안3.4 평가결과 비공개의 문제점 해결방안3.5 서양의 평가사례Ⅲ. 결론1. 내용 요약 및 정리2. 바람직한 인사고과 시스템Ⅰ. 서론1. 주제 대한항공 인사고과 시스템의 분석과 개선방안2. 주제선정배경 이번 레포트에서는 대한항공 인사고과 시스템의 목적과 당면상황을 파악하고, 문제를 분석한 뒤 이를 개선하기 위한 방안에 대해 논의하고자 한다.대한항공 임직원의 수는 2만명이 넘고 매년 채용

오류를 범해 능력 없는 사람을 잘못 선발 할 수도 있다. 사례1공사의 채용시 면접평가 오류▶새로운 조직 구성원의 채용은 인사관리의 출발점 이자 인사관리의 효율성에 커다란 영향을 미치는 선행요인으로 작용하게 된다. 그러나 현재의 선발제도, 이중 면접에서는 그 타당성이 흔들리고 있다. 공사의 면접 평가 실태 분석 자료를 보면 면접위원의 직급이나 연령에 따라서 세부 면접항목에 대한 비중이나 평가수준에 분명한 차이가 있는 것으로 밝

조직에서는 구성원들의 행동을 조직전략에 적합하도록 유도하기 위해서 성과평가를 사용한다. 성과평가를 통한 성과보상이 종업원들로 하여금 어떤 행동과 결과가 중요한지를 깨닫게 해 주기 때문이다. 성과평가(Performance appraisal)는 종업원 혹은 집단이 수행한 업무수행 결과를 객관적으로 파악하여 차후 보완개선을 도모하는 인사활동을 의미한다. 또한 조직목표를 고려한 성과 평가는 종업들의 긍정적인 행동변화를 야기시킬 수 있는 기초를 마련