인적자원관리 임금관리 양극화의 요인

인적자원관리 하부구조국제인적자원관리 하부구조현지 주재 자회사들은 본국 법적 구조 안에서 활동해야 함자회사는 근로자 채용 및 관리활동이 현지법률에 저촉되어서는 안 됨근로 및 고용관련 법률1 국제인적자원관리 하부구조소득 및 생활수준2 국가별 소득 및 생활수준은 임금책정 및 보상에 영향을 줌절대적 가격수준 & 소득과 생활수준이 골고루 분배되어야 함 엥겔계수, 여가선호도, 여가비용, 양극화지수, 지니계수, 1인당 GDP 등* 엥

관리자 육성나. 주재원 선발과 파견다. 기업문화 공유와 문화갈등 해소라. 전문교육장의 설치 및 교육강화5. LG 전자의 중국시장 현지화 전략 65가. 마케팅 현지화를 위한 현지유통망 개척나. 생산 및 기술의 현지화를 위한 부품 현지조달목 차다. 인적자원 현지화를 위한 핵심인력 양성라. LG의 이미지제고6. 시장구조 변화와 극복 68가. 시

인적자원 관리 분야의 혁신은 기업의 장기적 경쟁력을 결정할 수 있는 핵심 요인들 중의 하나로 주목받고 있으며, 노동자들과 그들의 대표조직인 노조가 조직의 모든 제반 수준과 과정에 적극적으로 참여함으써 참여와 인간화를 바탕으로 인간적이면서 생산적인 조직을 구축하는 것을 주된 변화의 방향으로 설정하고 있다(Appelbaum and Batt, 1994; Kochan and Osterman, 1994; Dunlop Commission, 1994). 이러한 상황에서 한국에서도 현존하는 노사관계 제도와 관행으로는

양극화 해소-여성의 경제활동참여는 전반적 가구소득 증대 및 가장의 실업에 대한 안정망이며, 저출 산 고령화 시대의 효율적 인적자원 활용* 여성 고용율 1% 증가시 GDP 3~4% 증가3) 고령화 저성장 시대의 기업의 여성인력활용방안 마련 필요-급속한 고령화로 2016년부터 생산가능인구의 감소시기 도래-기업은 조직관리 및 인력운용상 여성인력을 적극 활용하는 인적자원 관리방안 마련이 시급한 실정4) 차별은 사후적 시정보다 예방하는 것이 효과-

임금격차는 꾸준히 증가하여 2005년에는 49%까지 증가하였다. 시비별로 살펴보면 1980년대 말에 기업 규모간 임금격차가 급격히 증가한 후에 1990년대 말까지는 완만한 증가를 보여 왔다. 이는 대기업 중심의 노동조합 활동과 급속한 기술진보를 통한 노동생산성의 증가가 임금상승을 주도한 것으로 보인다. 2000년대 들어서 임금격차가 다시 큰 폭으로 상승하여 대기업과 중, 소기업 간의 임금불균등 정도를 심화시키는 양극화 현상을 초래하였다.근로자의