경력사칭으로 인한 징계해고

해고의 한계다만, 입사시 이력서상의 학력․경력의 허위사항 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우, 당해 해고는 해고권 혹은 징계재량권을 남용한 것으로서 무효이다. 가령 학교 이름만 조금 다르게 기재하였을 뿐이고 단순한 생산직 육체근로자로 채용되어 채용시 학력이 전혀 문제되지 않은 경우에는 학력사칭이라는 해고사유가

해고의 한계다만, 입사시 이력서상의 학력․경력의 허위사항 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우, 당해 해고는 해고권 혹은 징계재량권을 남용한 것으로서 무효이다. 가령 학교 이름만 조금 다르게 기재하였을 뿐이고 단순한 생산직 육체근로자로 채용되어 채용시 학력이 전혀 문제되지 않은 경우에는 학력사칭이라는 해고사유가

해고를 말한다. 2. 통상해고의 사유통상해고는 그 사유가 근로자측에 있다는 점에서 징계해고와 같지만, 그 사유가 근로자의 경영질서위반에 대한 제재로서가 아니라 근로계약불이행을 이유로 한다는 점에서 다르다. 통상해고의 정당한 사유로는 근로계약상의 노무제공에 필요한 업무성적이나 능력이 현저하게 결여된 경우, 필요한 자격증이 없는 경우, 업무외의 재해로 인한 신체적, 정신적 장해로 상당기간 계약상의 노무제공을 할 수 없는 경우

징계처분으로 조합원을 해고할 수 있다는 일반적인 내용을 규정한 것에 불과한 뿐 제32조에 정한 사유가 아니면 해고할 수 없다는 취지라고 볼 수는 없다고 할 것이고, 그 밖에 제32조는 물론 위 단체협약 어디에도 단체협약에서 정한 것 이외의 사유로 근로자를 징계할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않으며, 원고 회사의 취업규칙 제29조에 해고사유의 하나로 규정된 “성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰

징계해고 당시의 참가인의 정당한 노동조합 활동은 노조설립준비 또는 가입사실뿐일 뿐만 아니라 당시 원고가 참가인의 그러한 노동조합 활동을 알았는지 여부도 불명확하며(구 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고 등의 불이익취급을 하여야 하고, 원심판시와 같이 장차 적극적인 노동조합 활동을 할 것을 혐오한 부당노동행위란 있을 수 없다), 원고가 경력을 사칭한 참가인에