근로자의 경력사칭을 징계사유가 될지라도 모든 경력사칭이 징계의 정당성을 갖는 것은 아니다. 비록 경력사칭이 있을지라도 법해석의 일반원칙에 따른 평등대우에 위배되는 경우 그 징계는 정당성을 가진다고 볼 수 없다. 또 경력사칭을 표면적 이유로 들지만 노조법81에 해당하는 부당노동행위인 경우 정당성을 갖지 못한다.
判例도 “회사가 근로자를 징계해고한 것은 근로자 입사시 제출한 이력서에 최종학력을 기재하지 아니하고 타회사의 근무기간을 실제보다 길게 기재한 것이 회사 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다 할지라도” 위와 같은 사유를 표면적인 구실로 내세워 “그 징계가 노동운동에 대한 보복조치의 일환으로 이루어진 경우, 결국 회사의 근로자에 대한 징계해고는 구노조법39 1. 소종의 부당노동행위에 해당한다”고 보
해고의 개념, 해고의 정당한 이유, 경영상해고, 정리해고, 징계해고, 부당해고 심층 분석Ⅰ. 개요Ⅱ. 해고의 개념Ⅲ. 해고의 정당한 이유Ⅳ. 경영상해고1. 요건 및 절차2. 노동부장관에게 신고3. 경영상해고 요건 및 절차의 구체적 판단기준Ⅴ. 정리해고Ⅵ. 징계해고1. 문제의 소재2. 징계해고의 법적 근거에 관한 판례법리1) 징계권이 사용자의 고유한 권리라고 보는 판례2) 징계권이 사용자의 기업질서유지권한으로부터 파생한다고 보는 판례3.
징계는 무효이다.2) 절차규정이 없는 경우판례는 징계절차를 거치지 않아도 그 징계는 유효하다고 한다. 그러나 소명권부여 등의 최소한의 절차는 거쳐야 할 것이다.3) 절차위반의 하자치유판례는 단체협약․취업규칙 등의 징계과정에 결함이 있더라도 재심과정에서 보완하면 그 하자는 치유된다고 한다.Ⅴ. 부당한 징계의 효과사용자가 정당한 이유 없이 징계조치를 취한 경우, 벌칙적용은 물론 사법상의 효력도 부인된다. 이에 근로자는 노동위
법적 사고에 기초하고 있는 것이다. 그러나 사용자에 의한 해지의 자유는 경제적으로 또는 사회적으로 약자의 지위에 있는 근로자에게는 보다 좋은 직장의 보장이 없는한 대부분의 경우 직장상실을 의미할 뿐이다. 그리하여 인간다운 생활을 할 권리(생존권)와 근로의 권리(근로권)를 내용으로 하는 민주복지국가 원리를 기본원리로 하는 우리 헌법의 가치질서에 따르면 근로자의 직장보호를 위하여 사용자의 해고권에 대한 노동보호법적 규제가 불가
징계의 정당성이 인정된다.④ 겸직사용자 허락 없이 다른 사업장에 취업하거나 사업을 영위하는 경우이다. 이러한 경우를 제한하기 위하여 사용자는 취업규칙으로 겸직제한이 가능하나 그 제한의 범위에 있어서는 직업선택의 자유 고려하여 판단하여야 할 것이다.3. 징계사유의 근거 1) 단협, 취규에의 징계사유 규정규정이 있더라도 반드시 정당한 것은 아니며, 근로기준법 23조, 사회통념에 비춰 구체적 판단하여야 한다. 즉 단협, 취규의 징계사유
노동․무임금 원칙에 의해 임금지급의무가 없다. ②노조전임자의 임금지급 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서도 안되며(노조법24), 사용자의 전임자에 대한 임금지급은 부당노동행위가 된다.(노조법81) 그러나 이 조항은 5년간 유예되었다. (3) 감급감봉 사용자는 근로기준법 30조1항에 의한 정당한 이유가 있는 경우에는 징계제재의 수단으로 감급 또는 감봉 조치를 취함으로써 임금의 일부를 지급하지 않을 수 있다. 그러나 그 감
저작권 관련 사항 정보 및 게시물 내용의 진실성에 대하여 레포트샵은 보증하지 아니하며, 해당 정보 및 게시물의 저작권과 기타 법적 책임은 자료 등록자에게 있습니다. 위 정보 및 게시물 내용의 불법적 이용, 무단 전재·배포는 금지됩니다. 저작권침해, 명예훼손 등 분쟁요소 발견시 고객센터에 신고해 주시기 바랍니다.
등록일 / 수정일
hwp (아래아한글2002)
1
2
