[노동법] 유죄판결을 사유로 하는 해고의 정당성(노동법)

하는 것’을 해제조건으로 보아야 한다는 해제조건부 근로계약 성립설이 주장되고 있다. 어느 견해를 따르든 졸업 예정자인 신입사원에게도 근로기준법이 적용된다. 따라서 해고제한에 관한 규정도 마땅히 적용되므로 사용자는 정당한 이유 없이 졸업예정자를 임의로 해고할 수 없다. 특히 채용내정 후 경영상의 긴박한 사유로 내정자를 취업시킬 수 없을 때에는 근로기준법 제 31조의 요건이 갖추어진 경우에 해고가 유효하다. 3. 채용 내정자의 법적

불법 쟁의행위의 법적 책임 전반에 대한 연구1. 불법 쟁의행위에 대한 민사 책임사용자는 노조법에 의한 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 노동자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다(§3). ‘이 법에 의한 쟁의행위’는 노조법이 정한 모든 규정을 위반하지 않은 쟁의행위를 말하는 것이 아니라, 단체행동권이 헌법이 기본권으로 보장한 취지에 비추어, 쟁의행위 정당성이라는 측면에서 구체적ㆍ실질적으로 판단하여 그 정당성

하는 본 건 재심신청을 각각 우리위원회에 제기하였다.● 판결 : 근로자의 신청을 받아들인다.● 판결 요지 : 사용자측은 근로자의 허위학력 기재사실을 알고 있었음에도 불구하고 이를 방기하다가 노동활동이 문제시되자 뒤늦게 근로자의 허위 학력기재를 빌미로 근로자를 해고하였다는 사실이 2005.1.11. 울산지방법원에서의 소액심판사건으로 인해 인정된다. 따라서 노사 간의 정직성과 신뢰형성에 해가 되었다는 이유로 근로자를 해고 한 것은 부당

해고라는 ‘구식’탄압뿐만 아니라 노조 또는 조합원에 대한 가압류. 손해배상 청구 등을 통한 노동조합활동의 무력화의 한 연장선상에서 발생한 예고된 사건이었다. ‘노동 친화적’이라고 하는 김대중 정부 아래 구속된 노동자들의 수는 김영삼 정부때보다 40% 증가했다고 한다. 여기에는 IMF 위기극복이라는 현 정권의 ‘공적’뒤에 노동자들의 일방적인 희생이 있었음을 반증하는 것임과 동시에 여전히 ‘법’에 따른 노동자들의 쟁의행위 등 노동

정당성의 원칙Ⅸ. 직장폐쇄의 법적효과1. 서2. 적법한 직장폐쇄의 효과(1) 노무제공의무와 임금지급의무의 정지(2) 보안작업의 계속(3) 사업장의 출입금지와 사업장에서의 퇴거요구(4) 부당노동행위성의 부정3. 위법한 직장폐쇄의 효과(1) 노무제공의무와 임금지급의무와 계속(2) 노동자를 취업시킬 의무와 취업청구권4. 사실상 직장폐쇄의 효과제 2장 사례를 중심으로 살펴본 직장폐쇄Ⅰ. 비조합원을 제외하고 조합원만을 대상으로 하는 직장폐