[노동법] 채용내정에 관하여

법상 정리해고의 신고 및 정리해고 후 근로자 보호1. 정리해고의 신고사용자는 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일전까지 노동부장관에게 신고를 하여야 한다. 2. 정리해고 후 근로자보호(1) 사용자의 우선재고용의무 ①종전 규정정리해고 후 2년 이내에 근로자를 채용하고자 하는 경우에는 정리해고 (경영해고)된 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.②개정 취지현행 재고용 노력의무

채용내정 취소 결정이 적법하다고 볼 수 있을까요?A. 채용내정을 입사지원자에게 통보한 후에 채용하지 않는 것은 해고와 다를 바 없습니다. 따라서 판례는 해고의 정당한 사유가 있는지에 따라 불채용의 적법성 여부를 검토합니다. 즉 경영상 어려움에 따른 해고는 정리해고(근기법 제 31조)의 요건을 구비했는가에 따라 정당성이 결정되는바, 사안의 경우 그러한 요건을 구비하지 않았다면 해고는 부당합니다. 이 경우 근로자는 노동위원회에 부당해

채용내정계약설이 설은 채용내정을 당사자의 의사표시가 없더라도 일정한 시기에 근로계약을 성립시킨다고 하는 취지의 특수한 계약으로 보는 견해이다. 5) 종합설채용내정의 법적 성질에 관하여 이를 일률적으로 논하기는 곤란하며 채용내정의 문언과 의미, 단체협약 ․ 취업규칙 등의 채용절차에 관한 규정, 관행, 기타 구체적인 사정 등을 통하여 종합적으로 판단하는 것이 필요하다고 한다.3. 판례의 태도판례는 채용내정통지를 함으로써 근로

채용내정자는 사용자의 정당한 이유 없는 근로수령거부시 취업할 수 없었던 기간에 대한 임금 전액을 청구할 수 있다② 손해배상청구판례는 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정을 취소한 때에는 불법행위가 성립하여 사용자는 근로자가 직원으로 채용되기를 기대하고 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해배상책임을 부담해야 한다고 판시한 바 있다. 그러나 채용내정의 법적 성질에 관하여 근로계약성립설로 본다면, 불법

법상의 고용계약이 대등한 당사자간의 사적 자치를 전제로 한 것에 반해 근로계약은 노사간의 불평등관계를 전제로 한 개념이다.2. 문제의 소재이하에서는, ⅰ) 근로계약의 법적 성질, ⅱ) 근로계약과 고용계약이 성질상 동일한지 여부, ⅲ) 근로계약의 성립을 위하여 근로계약만으로 충분한가 여부, ⅳ) 근로계약의 효력, ⅴ) 근로관계의 특색 등에 관하여 논의하기로 한다.Ⅱ. 근로계약의 법적 성질1. 문제점근로계약은 유상/쌍무계약이다. 그러나